5 conseils pour faire baisser le turnover en engageant vos salariés

Engagement - Temps de lecture : 10 min.

Malgré tous vos efforts, vos collaborateurs ne cessent de quitter votre entreprise et vous ne comprenez pas pourquoi ? Vous connaissez certainement l’adage « On rentre pour une entreprise, on part pour un manager ». Cela vous donne déjà un premier élément de réponse mais ne mettez pas pour autant trop de pression sur le manager qui en a déjà beaucoup.

 

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Les collaborateurs qui partent quittent le navire car ils ne croient plus en votre projet, leur travail a perdu du sens, ils se sentent mal rémunérés ou pas reconnus, ils manquent de prise d’initiatives. Autrement dit, on part à cause d’un manager mais aussi à cause d’une entreprise. Derrière le turnover, se cache toujours une chute de l’engagement.

Les 10 leviers de l'engagement

Voici les 5 conseils pour faire baisser le turnover en développant l’engagement :

1) Travaillez sur la vision de votre entreprise

Vous devez commencer par travailler et communiquer sur la vision de votre entreprise. En effet, de nombreuses personnes choisissent de quitter leur entreprise car leur travail a perdu tout son sens et qu’elles ne se sentaient plus une partie intégrante. Il est très important que chacun de vos collaborateurs sache parfaitement où il va, du sens aux objectifs opérationnels.

Pour que votre vision soit claire pour tout le monde, veillez à suivre ces 6 étapes :

  • La vocation de votre entreprise : Pourquoi êtes-vous là ? Quelle est la raison d’être de votre entreprise ? Si c’est peut-être évidemment pour vous, ça ne l’est pas forcément pour tout le monde. Ecrivez noir sur blanc la vocation de votre entreprise pour vous assurer qu’elle est claire pour tous.
  • Votre ambition : Jusqu’où voulez-vous aller ? Quel sommet voudriez-vous atteindre ? Où vous voyez-vous à long terme ? Numéro 1 français ou mondial ? Précisez votre ambition pour aider vos collaborateurs à adapter leur rythme et leurs objectifs à votre vision.
  • Vos valeurs : Commencez par définir ce que vous pensez être les « bons » et « mauvais » comportements pour votre entreprise. Définissez ensuite vos valeurs. Ce sont elles qui guideront vos collaborateurs dans leur quotidien et en particulier lorsqu’ils devront prendre une décision difficile.
  • Vos principes de management : Déterminez la ligne conductrice que vous voulez retrouver dans chaque équipe. Indiquez à vos managers qu’elle doit être le mode de fonctionnement de leur équipe, les comportements à valoriser et les attitudes à adopter. Cela les guidera dans leur travail et leur permettra d’être en cohérence avec votre vision
  • Vos priorités stratégiques : Définissez clairement vos priorités stratégiques pour aider chacun de vos collaborateurs à gérer ses ressources dans le temps. Cela lui sera facilitera la tâche pour choisir les moyens qu’il utilise et savoir comment il peut son temps.
  • Vos plans d’actions : Maintenant que vous avez clarifié votre stratégie et votre vision, il faut permettre leur mise en œuvre. Répondez à la question « Qui doit faire quoi et comment ? » au sein de vos équipes. Définissez ensemble ainsi les objectifs, actions et livrables attendus à l’échelle d’une équipe.

6 étapes de la vision

Maintenant que vous avez défini votre vision, communiquez au maximum dessus auprès de chacun de vos collaborateurs. Assurez-vous que chaque personne travaillant dans votre entreprise la connaisse parfaitement et la comprenne.

2) Ecoutez vos salariés

Il est essentiel que vous compreniez l’expérience de vos salariés au sein de votre entreprise pour analyser ce qui ne va pas. En effet, tout est affaire de perception : vous avez certainement un regard différent de vos salariés sur votre propre entreprise. La solution ? Il faut que vous les écoutiez. Cela vous permettra d’améliorer l’expérience de chacun d’entre eux, de les engager et donc de les garder dans votre entreprise.

Pour cela, oubliez les traditionnels baromètres annuels ou les grandes enquêtes de climat social une fois tous les 2 ans et privilégiez un pulse survey qui vous permette de prendre le pouls de votre entreprise en permanence.

La carte de Mesure annuelle vs en temps reel et petites enquetes vs grandes enquete

Pour bien choisir votre pulse survey, assurez-vous qu’il remplisse ces 6 conditions :

  • 100% de vos salariés doivent être interrogés : Personne ne doit être laissé à l’écart.
  • Il doit être responsive et accessible grâce à n’importe quel device connecté (ordinateur, smartphone…) pour permettre à vos collaborateurs de répondre partout, qu’ils soient au bureau ou dans leur canapé.
  • Il doit vous fournir des résultats en temps réel pour pouvoir s’adapter à votre actualité et prendre en compte chacune de vos évolutions.
  • Les réponses doivent être anonymes et confidentielles pour permettre à chacun de vos salariés de donner un avis sincère et non biaisé.
  • Dans la mesure du possible, il doit être disponible dans la langue maternelle du répondant.
  • Le temps de réponse ne doit pas dépasser la minute.

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3) Sortez vos managers du brouillard

n médecin ne peut pas guérir son patient s’il ne sait de quoi il est malade. C’est la même chose pour vous et pour vos managers. S’ils ne savent pas quels sont les maux de leurs équipes, ils risquent de manager à l’aveugle et de passer à côté d’une solution pertinente. Vous devez donc les aider et leur fournir les outils nécessaires pour diagnostiquer ce qui ne va pas, leur permettre de corriger les faiblesses de leur équipe et pouvoir suivre leurs résultats en temps réel.

Pour accompagner au mieux vos managers, choisissez un outil qui leur permette de :

  • Recevoir de l’information hebdomadaire sur leur équipe et qui s’adapte à son actualité
  • Manager leur équipe en fonction des priorités clairement définies
  • Suivre leurs équipes en fonction de KPI simples et clairement identifiés
  • Identifier simplement ce qui fait ou défait l’engagement de leur équipe
  • Identifier les irritants et les frustrations qui risquent d’accélérer les départs et donc du turn over au sein de leur équipe
  • La carte du médecin et son diagnostique

4) Formez vos managers au fil de l’eau

Vous pouvez choisir de faire bénéficier vos managers d’une formation d’une semaine à leur entrée dans votre entreprise. Ils seront ainsi bien préparés lors de leurs premières semaines de travail mais seront très vite dépassés par les changements de votre entreprise et auront du mal à s’y adapter.

Vous devez leur fournir une solution digitale qui leur donne des conseils régulièrement et qui leur fasse gagner du temps. Les managers sont la pierre angulaire de l’engagement de vos salariés : il est donc primordial que vous leur permettiez de recevoir le bon conseil, au bon moment. Veillez bien à ce que l’outil que vous choisirez soit suffisamment flexible pour pouvoir s’adapter à l’actualité de votre entreprise et à chacune de ses évolutions. Le vrai plus : avoir un outil qui permet d’adapter les contenus de e-learning que vous proposez aux résultats du pulse survey afin que l’expérience collaborateur dicte les besoins du manager et non le contraire.

5) Misez sur la transparence

Développez l’inclusion et la culture de vos équipes. Pour cela, invitez vos managers à communiquer sur l’état de leurs équipes grâce aux informations qu’ils auront obtenu grâce au pulse survey.

Pour que vos équipes soient encore plus engagées, vous devez en effet miser sur la transparence. Communiquez sur les résultats que vous obtenez, sur vos axes prioritaires, sur vos changements de stratégie et sur l’engagement de vos collaborateurs. Produisez des rapports PDF qui soient agréables à regarder et faciles à lire. Chaque salarié doit pouvoir saisir les informations essentielles en quelques secondes.

N’hésitez pas à personnaliser vos rapports et à segmenter vos résultats : vous pouvez par exemple générer automatiquement des rapports pour chaque service. Ainsi le service marketing pourra se rendre compte qu’il a de moins bons résultats en termes d’engagement que le service Sales et ils pourront communiquer entre eux pour relever les bonnes et mauvaises pratiques de chacun et améliorer l’engagement des deux services.

 

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