X, seniors, Y, baby-boomers… On oppose souvent les générations. Les articles et les conférences qui expliquent aux uns comment « fonctionnent les autres » sont nombreux. Néanmoins les entreprises sous-estiment encore trop souvent l’importance de la bonne intégration des différentes générations. Cela revient tout simplement à bien gérer les différences culturelles. Un marketeur vs un financier ? Un indien vs un allemand ? Un trentenaire vs un quinqua ? A chaque groupe ses particularités. C’est avec une bonne inclusion générale que l’on pourra cultiver l’intelligence collective et la coopération engageante.
Doit-on parler de génération ? N’est-ce pas déjà créer une opposition clivante ?
Au-delà de cette question, voici les principales pistes que vous pouvez suivre pour réduire le grand écart de générations.
D’un coté de la rive il y a différents individus. Certains sont jeunes, d’autres plus avancés. Tous ont envie de traverser le fleuve. Pour voir leur famille, pour gagner de l’argent, pour s’approvisionner ou enfin pour s’occuper de leur bétail, tous ont une bonne raison très différente des autres et rien ne les rassemble. Ils ont tous des objectifs différents. Le fleuve est infesté de piranhas et le courant est très dangereux. Ils décident de construire un pont ensemble. C’est ce projet commun qui les réunit. Alors leurs différences ne comptent plus autant et elles sont largement occultées par ce projet commun. Il y a fort à parier qu’une fois arrivé de l’autre côté, les différences culturelles reprennent le dessus car cet objectif collectif disparaît. Quelle morale tirer de cette petite fable analogique ?
Le premier pont à construire est votre vision en 6 étapes. C’est ce cadre commun qui permettra à chacun de dépasser les a priori ou les incompréhensions liées à la différence générationnelle. Pensez à mesurer en temps réel la compréhension et l’adhésion à la stratégie, le partage des valeurs, la clarté des objectifs et fixez vos priorités d’actions. En effet la plus belle des visions ne servira à rien si elle n’est ni connue, ni partagée, ni comprise.
En transgressant les âges lorsque vous structurez vos groupes projets, vous créez l’échange de savoir-faire. Toutes les générations ont leurs compétences particulières. Favorisez l’échange.
Par rapport au point précédent, créez le climat de confiance qui permet à tous de dire ce qu’il sait faire et ce qu’il ne sait pas faire et ainsi exprimer un besoin d’aide et d’apprentissage.
Plus vous en saurez sur la manière dont vos équipes vivent leur quotidien de travail, plus vous comprendrez les différences et pourrez créer les zones de rencontres et de partages. C’est en comprenant l’autre qu’on arrive à bien coopérer avec lui. Installez un pulse survey centré sur l’expérience et profitez des fonctionnalités des comparaisons entre générations. Vous pourrez ainsi identifier les caractéristiques des uns et des autres et leur proposer de se benchmarker.
Les outils comme le CODEV et les REX sont particulièrement efficaces pour dépasser le sujet des générations. En invitant à partager sur des forces et des faiblesses, sur des questionnements, sur des recherches de solutions, les angles d’analyses des uns et des autres se complètent. Face à une même problématique le regard de chacun est aussi une façon d’ « en dire long » sur son groupe générationnel.
En échangeant sur un diagnostic managérial d’une équipe, les priorités des jeunes ne sont pas les mêmes que celles des moins jeunes. Si elles se basent sur des données obectivées portant sur les softsskills, les discussions et les confrontations sont passionnantes pour se découvrir. Par exemple une équipe note une perte de sens de 0,7 points en 3 mois. La discussion sur cette donnée objectivée permet aux différentes générations de découvrir ce qu’est le sens pour un quinqua ou pour un collaborateur de 25 ans.
Les managers ont évidemment un rôle crucial dans cette inclusion générationnelle. Vous devez leur donner des conseils, les accompagnez sans oublier personne et en individualisant les recommandations. Pour cela le e-learning inversé, c’est à dire qui le e-learning qui part de l’expérience de l’équipe et non pas de la volonté « corporate» de la direction, est redoutablement efficace.
Une chose est sûre : peu à peu les nouveaux remplaceront les anciens. Vous devez donc faire évoluer la culture du travail. La position qui serait de tenir un mode de travail d’hier pour des gens arrivant dans le monde du travail aujourd‘hui, serait intenable. Alors comment faire et vers quoi aller ? Il « suffit » de bien comprendre les attentes fortes des Millennials pour prendre le bon cap.
Le besoin est très fort de pouvoir donner des feed back et en recevoir. C’est entre autres pourquoi l’entretien annuel est devenu complètement obsolète tout comme le baromètre annuel. Installez dès que possible une plateforme d’engagement qui vous permet de recueillir les feed backs et formez vos managers à l’art du feedback constructif « à la volée ».
Au-delà de l’équilibre vie perso / vie pro, la tendance qui se dessine est celle de l’intégration. « Je n’ai pas de souci à checker mes mails le soir » et « je veux pouvoir suivre mon compte Insta au bureau ou me faire livrer un colis Amazon ».
La soif de pouvoir apprendre et se développer personnellement est énorme. Donnez un budget pour acheter des livres, inscrivez vos équipes à des conférences thématiques, laissez du temps pour que chacun puisse se former offline ou online selon ses besoins et ses aspirations professionnelles ; Favorisez l’échange de compétences entre métiers et entre générations (voir plus haut).