Focus sur le "Future Of Work"

Future of work - Temps de lecture : 12 min.

Tout le monde est capable de décrire le « travail » de la fin du XXème siècle et du début du 21ème siècle. Mais qui est capable de décrire précisément celui d’aujourd’hui ? Sous la pression de changements majeurs, comme la globalisation, les nouvelles technologies et l’évolution de nos valeurs, le travail change. Les règles ont bousculé les lieux, les hiérarchies, les process et les relations humaines. Toutes les lignes bougent, les cartes sont rebattues profondément et les entreprises en sont profondément impactées. Pas encore modélisé car “Under Progress” ces nouveaux modes du travail interrogent tout le monde. Pour décrire ce mouvement, on parle de « future of work » … c’est tout dire !

Ce bouleversement créé des défis immenses pour les entreprises et les états. Ce sont à la fois des défis d’opportunités à savoir saisir et des défis destructeurs qu’il faut accompagner au mieux. Le monde du travail est devenu très complexe et a aujourd’hui d’innombrables imbrications.

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Source : World Economic Forum  

1 - Des changements contextuels majeurs

a. Changements démographiques

Dans de nombreux pays, la population en âge de travailler s’écroulera rapidement d’ici 2050 (-28% au Japon, -23% en Allemagne et en Italie, -21% en Chine et en Russie) alors qu’elle progressera énormément dans d’autres (+41% en Arabie Saoudite, +33% en Inde, +27% en Australie, et +26% en Argentine et au Mexique).

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Source : EOCD  

Globalement la population mondiale baisse (à part quelque exceptions). Ce changement démographique a un impact considérable sur les états et les économies : le monde du travail est directement impacté et le besoin de requalification des populations est immense. C’est ce qu’on appelle le « re-tooling ».

b. Relocalisation

Les progrès considérables en robotique et l’arrivée massive des imprimantes 3D bouleversent la donne géographique car ils autorisent et invitent à la relocalisation, gomment les distances entre lieu de fabrication et de consommation et raccourcissent les circuits de distribution. Ils permettent l’éclatement des territoires et des populations.

c. Valeurs du travail

Les changements démographiques décrits plus hauts ont un impact important sur la façon dont les gens choisissent leur travail et évaluent leur emploi. Le temps consacré et l’effort fourni sont étudiés de près. Le rapport vie personnelle et vie professionnelle évolue peu à peu et l’on passe sensiblement de la notion d’équilibre (équilibre vie perso / vie pro) à la notion d’intégration (intégration vie perso / vie pro).

d. Nouvelles technologies

Intelligence artificielle, Big Data, block Chain, Internet des objets (IoT) déboulent de toutes parts. Gordon E. Moore l’avait prédit avec sa fameuse loi : la puissance des ordinateurs doublera chaque 18 mois ! Elle ne s’est jamais démentie. Les impacts sont considérables sur le travail. On parle maintenant d’« Augmented workforce » : « main d’œuvre augmentée ». Stephen Hawking a prévenu : « le développement de l'intelligence artificielle pourrait signifier la fin de la race humaine. » Le croisement entre nouvelles technologies et workforce créé un monde décentralisé, organisé autour de plateformes, très entrepreneurial et en évolution fulgurante. Mais la « non-peur » des nouvelles technologies est une clé importante à la construction d’un futur collectif et individuel. Dans le schéma ci-dessous on voit les différences de « peur face à la technologie » selon le revenu.

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Source : Statista

2 - Comment le travail change-t-il ?

Le travail change de partout. C’est la tectonique des plaques qui bouleverse le paysage. Hiérarchie, lieu, outil, emplois du temps, process, tout y passe. Petite revue des principales tendances observées.

a. Non Exclusivité

Les contrats de travail intègrent souvent des clauses d’exclusivité. Elles portent sur l’avenir du salarié quand il aura quitté l’entreprise qui l’emploie aujourd’hui. La non exclusivité porte sur le présent ! Demain la notion du travail exclusif pour une entreprise est remise en question puisque le « travailleur » sera un électron libre et évoluera dans plusieurs systèmes parallèles.

b. Modularité du temps du travail

Le temps de travail est bouleversé. Elle est révolue l’ère du temps plein et des horaires standards. Pour toutes les raisons citées ci-dessous et ci-dessus, demain les emplois du temps n’auront plus rien à voir avec ceux d’aujourd’hui.

c. Les carrières zigzaguent

Demain l’échelle du management (« management ladder ») disparaîtra. Hiérarchie, vous avez dit hiérarchie ? De toutes parts, les structures raccourcissent ou s’estompent à vue d’’œil. Et c’est la même chose pour les carrières verticales. La mobilité se fait beaucoup plus à l’horizontale voire en diagonale.

d. Le bien-être salarié

Avec le changement du lien entre travail, source de revenu et vie privée, le bien-être au travail devient une clé essentielle. Et si le travail était un des fondements du bien-être ? Et si l’employeur « devait » apporter équilibre personnel et bonne condition physique ? C’est une des clés de l’attraction des millennials en particulier.

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e. L’Intrapreneuriat

L’intrapreneuriat est la possible prise d’initiative dans des organisations existantes. L’intrapreneuriat est essentiel à la disruption vitale : depuis 2000 plus de la moitié des entreprises du S&P 500 aux USA ont disparu. Des études montrent d’ailleurs que les LAB dont se dotent les entreprises ne fonctionnent pas aussi bien qu’on pourrait le croire.

f. La barrière de l’âge

Les salariés attendent des solutions personnalisées liées à leur âge et à leur « moment de vie ». Par exemple, l’âge de la retraite effective recule. De nombreux facteurs se combinent et amènent à la disparition du couperet « senior ». Demain, les entreprises encourageront les plus « âgés » à rester, certains car ils le doivent, d’autres car ils le veulent. C’est ce qu’on appelle « the ageless Workplace ».

g. Human cloud

Demain les plateformes de mise en relation, d’agrégation de compétences et de temps concerneront une part significative des travailleurs. Ne jouons pas au jeu de prévisions chiffrées, mais la part des freelances (activité principale ou secondaire) ne cesse d’augmenter et les plus grands groupes commencent à tester massivement ces nouveaux modes de fonctionnement.

i. Rémunération à la mission

La rémunération au temps passé perd peu à peu son sens. C’est maintenant la valorisation de la mission. Le job est-il fait ou pas ?

j. Equipes virtuelles et home office

Le Lieu unique disparaît. Pour agréger les meilleures compétences, la disponibilité horaire la plus agile favorise l’intégration vie personnelle et vie professionnelle, les équipes « virtuelles » prennent le pas. Home office, télétravail et mobile working : de plus en plus de personnes travaillent éloigner de leur « attache professionnelle ».

k. Feed back

La (bonne ?) vieille évaluation par les n+1 une fois par an est en voie accélérée de disparition. Place au feed back continu et bienveillant. C’est un des symptômes du changement de posture managériale qui s’observe partout. Les méthodes basées sur le contrôle et la planification froide ne cohabitent plus avec un management bienveillant et « libérateur ».

l. Intelligence collective

Selon Thomas W. Malone, Directeur du Centre pour l’Intelligence Collective du MIT, « la décentralisation de l’organisation du travail et la liberté croissante dans son cadre constitueront des révolutions aussi importantes pour les entreprises que l’avènement de la démocratie au sein des Etats. »

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m. Motivations personnelles

Les motivations sociales sont grandissantes (même si les projections tendent plutôt vers un auto centrage des parcours et des vies). Demain, la responsabilité sociale de l’entreprise sera sous les projecteurs. La pénurie de talents et les nécessaires efforts importants d’attraction de travailleurs poussent l’entreprise à assumer de plus en plus sa RSE.

n. Et les Have nots ?

Les « Have nots » sont les travailleurs qui n’ont pas les compétences du marché de l’emploi de demain. Comment les entreprises les accompagneront elles dans l’acquisition des bagages nécessaires à leur employabilité ? Les employeurs seront observés de près par les salariés qui ont ces compétences et pour qui la responsabilité sociale de leur employeur est capitale.

o. Push ou pull ?

L’entreprise passe du push au pull, du pousser au tirer, du management au leadership, de la centralisation à la décentralisation, de l’organisation top-down au bottom-up. Les entreprises qui sont structurées autour d’un tout petit groupe d’experts élitistes qui dirige de très haut un gros business intégré sont mises à mal par les entreprises libérées, fragmentées à l’organisation très décentralisée favorisant la vitesse, l’agilité et l’intrapreneuriat accélérateur.

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Le travail de demain (future of work), comme son nom l’indique est en cours d’accouchement. Pas encore de théorie, pas encore de modèle mais un mouvement, une tendance et beaucoup de gourous !

Chez Bleexo nous croyons que durant cette période, il vaut mieux comprendre ce qui change, prendre de la hauteur et expérimenter beaucoup plutôt que de suivre des pseudos méthodes.

Inspirez-vous, inventez, testez, mesurez, étudiez, ratez, recommencez, partez à l’aventure et faites votre propre chemin, celui qui correspond à votre philosophie, à votre entreprise, à ses marchés, et surtout à votre vision volontaire du monde de demain.

Sources principales : OCDE, Aspen, Deloitte, MIT, Manpower Group, PWC, Organisation Internationale du Travail, France stratégie, World Economic forum 

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