Le guide complet de l'engagement salarié

Engagement - Temps de lecture : 16 min.

1. Introduction : Pourquoi l'engagement des salariés est votre priorité? 

A. L’engagement : une notion très universelle

L’engagement est une notion universelle et très complexe qui relève de plusieurs facteurs. Souvenez-vous de vos années scolaires : votre travail n’était-il pas fortement impacté par le professeur, les amis, la pédagogie, le matériel, etc. ? Il est possible que vous adoriez les mathématiques en classe de 4ème et, au contraire, que vous détestiez cette matière l’année suivante. Cet intérêt ou désintérêt avait très certainement une forte influence sur vos résultats finaux.

 

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Dans le milieu professionnel c’est le même sujet.

De nombreuses études prouvent le lien direct entre Qualité de Vie au Travail, niveau d’engagement et efficacité de l’entreprise. C’est une boucle vertueuse. Les salariés les plus épanouis professionnellement sont plus engagés. Et les collaborateurs les plus engagés apportent une plus forte valeur ajoutée et, par conséquent, l’entreprise atteint plus facilement ses objectifs.

Pour maintenir cette boucle vertueuse, les RH, les dirigeants et les managers doivent faire de l’engagement leur priorité n°1.

  B. L’engagement : un investissement très rentable 

L’engagement est un investissement extrêmement précieux pour l’entreprise. Il rejaillit sur toute l’entreprise : la marque employeur, la rentabilité, la fidélisation, l’intelligence collective, la capacité d’innovation, etc. Si le taux d’engagement est élevé il constitue une arme considérable pour l’entreprise et réciproquement, si le taux est faible, il ne génère que des difficultés pour les uns et pour les autres. Et en particulier pour les managers et les RH.

Le désengagement engendre davantage de problème donc plus de travail, plus de tensions, moins de reconnaissance, moins de productivité, moins de budget, etc.

La carte des conséquences de l'engagement

2. Les trois principaux problèmes à résoudre pour améliorer l’engagement salarié

Avec notre expérience auprès de nombreuses entreprises et administrations, nous avons identifié les 3 principales difficultés à résoudre pour faire progresser l’engagement. Ce sont les prérequis, les prises de consciences nécessaires pour entamer une démarche d’amélioration de l’engagement salarié.

A. Problème N° 1 : « L’engagement, ce n’est pas mon affaire »

Lorsque vient le problème de l’engagement, le jeu de la « patate chaude » se met souvent en place.

Par exemple : Le Président reconnaît l’engagement comme une priorité stratégique. Il demande au DRH de prendre en charge ce projet. Le DRH, de son côté, confie la tâche aux managers. Ce dernier s’aperçoit qu’il n’aura pas le temps de traiter le sujet et il délègue à son tour le sujet à une âme charitable.  

L’engagement est l’affaire de tous, c’est un chantier universel. Chaque collaborateur est impliqué, quels que soient sa position hiérarchique, sa fonction, son service, etc.

B. Problème n° 2 : « Pour résoudre le problème de l’engagement, un team building et c’est reparti »

L’engagement n’est pas un sujet compliqué mais complexe. L’engagement est complexe par nature car c’est une combinaison de plusieurs éléments imbriqués de manière diversifiées, difficiles à saisir.

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C’est la différence entre un Airbus 320 et un plat de spaghettis. L’A320 est compliqué à reproduire mais en détachant les pièces une par une, nous pouvons comprendre son ensemble. Nous pouvons reproduire exactement le même A320 grâce à un mode d’emploi. Le plat de spaghettis, quant à lui, est extrêmement complexe car les pâtes s’entremêlent de telle façon que chaque plat est unique. Nous ne pourrons pas reconstituer l’exact même plat même avec une notice ou un mode d’emploi. Les pâtes s’imbriqueraient de manière différente et le résultat visuel final ne serait pas le même. C’est toute la différence entre complexe et compliqué.

L’engagement est donc extrêmement complexe il faut se méfier des recettes toutes faites et des solutions simplistes qui sont, par conséquent, inadaptées.

C’est en appréhendant la complexité du sujet que vous réussirez à améliorer la situation.

Engagement salariés : Les 4 pièges à éviter 

C. Problème N°3 : « L’engagement salarié, je n’y comprends rien »

La conséquence du problème N°2 est une grande incompréhension de ce qu’est réellement l’engagement salarié. Le manque de données, de savoir-faire, d’analyses freine la compréhension de ce sujet.

Les acteurs de l’engagement naviguent à l’aveugle, avancent en tatillonnant et se retrouvent vite découragés lorsque leurs actions ne portent pas leurs fruits.

3. Les 10 principaux leviers de l’engagement à suivre de près

Des années d’études, de recherche et d’analyses sur le sujet ont permis de donner les 10 principaux leviers de l’engagement. C’est la conjonction de ces leviers qui agit sur le niveau de qualité de vie au travail et donc sur l’engagement. Si, en tant que collaborateur, j’estime ces leviers satisfaisants, alors je suis plus engagé dans mon travail. Ces leviers sont également appelés « drivers » car c’est eux qui conduisent l’engagement, qui le portent ou non.

A. Stratégie

La stratégie c’est la manière dont la vision à court, moyen et long terme de l’entreprise est communiquée aux collaborateurs. C’est la façon dont les objectifs sont présentés. Il est essentiel de questionner vos employés sur leur connaissance et leur compréhension de la stratégie. Par exemple : « La stratégie est-elle communiquée clairement ? » ou encore « La stratégie de l’entreprise vous parait-elle cohérente ? ».

Goutte d'encre

B. Objectifs

Les objectifs sont la déclinaison de la stratégie de l’entreprise. Ils permettent, lorsqu’ils sont clairs, de mettre en place des plans d’actions cohérents. Il est intéressant de noter que l’objectif permet aussi à chacun de faire le travail qui lui convient et qui lui permet de développer ses talents en répondant à ses aspirations et en évitant les situations personnelles toxiques.

Ainsi, plus les objectifs sont en adéquation avec l’un des talents du collaborateur, plus celui-ci se développera et donnera le meilleur de lui-même. Le manager doit travailler avec son équipe pour minimiser les compromis.

C. Sens

Le driver « Sens » mesure le degré de satisfaction sur la base de trois facteurs :

  • L’adéquation entre la stratégie établie par l’entreprise et le travail requis
  • Le partage des valeurs
  • Les bénéfices d’une bonne réputation reconnue tant en interne qu’à l’extérieur

Attention, on peut :

  • Faire un travail qui a du sens dans un milieu qui n’en a pas
  • Faire un travail qui n’a pas de sens dans un milieu qui en a
  • Faire un travail qui a du sens dans un milieu qui en a

Autrement dit, le sens c’est le travail et son environnement.

D. Développement personnel

En mesurant le « Développement personnel », vous mesurez le degré de satisfaction des collaborateurs en termes de progression personnelle rendue possible par le travail. Il est mesuré par trois critères :

  • La formation proposée par l’entreprise
  • L’évolution de carrière envisageable et la mobilité interne le cas échéant
  • Les défis à relever

Le développement personnel amène à l’épanouissement personnel et professionnel.

E. Conditions de travail

Pour mesurer les conditions de travail, questionnez vos collaborateurs sur leur environnement matériel de travail et - très important - sur leur vision sur l’organisation de l’entreprise. Si elles sont souvent évaluées comme satisfaisantes dans une phase d’intégration, il est intéressant de voir comment elles évoluent dans le temps. Les conditions de travail sont partie prenante de la satisfaction globale pour tout collaborateur, quelle que soit son ancienneté.

F. Utilité

Derrière ce driver se cache les questions : « Mon travail est-il utile ? », « Mon travail sert-il à quelque chose ? ». Il faut permettre à chaque collaborateur de mesurer l’impact de son travail, d’avoir une vision sur le résultat final.

Si ce levier est haut, alors la créativité, l’audace et l’initiative seront fortement soutenues.

G. Relations avec les collègues

Le levier « Relation entre collègues » est essentiel à l’engagement. Un salarié qui se sent bien intégré dans son entreprise aura un engagement très soutenu. Il s’agit de l’intégration relationnelle entre collègues dans l’entreprise. Ce driver est très important car il impacte directement le bien-être au travail et développe le sentiment d’appartenance à l’entreprise.

H. Relation avec le manager

Cette dimension évalue le degré de satisfaction relationnelle avec son responsable sur la base de quatre leviers de performance interpersonnelle tels que :

  • L’empathie
  • La bienveillance
  • Le soutien
  • Les retours (feedback)

carte de l’influence du manager sur les 10 leviers de l’engagement

Bien sûr, s’il se sent soutenu, compris et encouragé, le collaborateur valorise son manager et à son tour celui-ci se sent valorisé avec un fort sentiment de fierté et d’appartenance à l’équipe.

I. Reconnaissance

C’est un acte essentiel de management. Il s’agit de la satisfaction des collaborateurs concernant l’adéquation entre le système de reconnaissance et leurs attentes. Les signes de reconnaissance sont fondés sur :

  • Le travail (responsabilisation, encouragements, formation, autonomie, etc.)
  • La récompense (promotion, rémunération, challenges)
  • L’équité ressentie et la façon dont les collaborateurs apprécient la justesse de leurs évaluations

J. Bien être et QVT

Le driver « Bien-être » met en lumière le niveau de qualité de vie au travail. Levier essentiel de la performance et de l’attractivité de l’entreprise, le bien-être est évalué sur un critère complexe : l’équation vie personnelle et vie professionnelle des collaborateurs et la préservation de cet équilibre.

Les 10 leviers de l'engagement4. Le mot de la fin

L’engagement est une notion très complexe. Aujourd’hui, de nombreux managers sont en manque de metrics pour l’analyser et le comprendre. Pourtant l’engagement tient un rôle primordial dans l’entreprise et a un fort impact sur la rentabilité nette de celle-ci.

Des solutions digitales existent pour aider les parties prenantes (managers, RH et dirigeants) et les éclairer dans leur démarche de développement de l’engagement.

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