Les résistances au changement en entreprise

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Une préparation rigoureuse du changement en entreprise ne peut garantir que celui-ci soit bien accueilli par les collaborateurs. En effet, il arrive dans certains cas que le changement ne soit pas voulu et que les équipes ne soient pas prêtes à un tel bouleversement.

 

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La pression externe, la pression interne, peuvent mener à la crise. Ce, parce que les collaborateurs sont effrayés par le changement, ne trouvent pas l’énergie suffisante, ou estiment avoir des connaissances insuffisantes. Cette période peut donc générer de la souffrance chez les collaborateurs concernés.

 

1. Comment se manifeste la résistance au changement ?

La résistance au changement en entreprise rallonge le temps d’acceptation par les équipes. Une fois la démarche de transformation lancée, les collaborateurs les plus sceptiques oscilleront entre acceptation et rejet.

 analyse et gestion des risques bleexo-1

Une période de « Test et apprentissage » sera nécessaire pour soutenir l’acceptation et ainsi réduire, autant que possible, la durée de rejet. Pendant cette période, le groupe projet devra analyser (identification et évaluation des risques, identification des réponses, choix des solutions) puis vient la gestion des risques (prévoir, surveiller et conclure). Ces phases d’analyse puis de gestion vont s’alterner jusqu’à ce que les collaborateurs ne manifestent plus de rejet.

Une période de « Test et apprentissage » bien menée amène à l’acceptation de tous les collaborateurs et permet de basculer sur un déploiement opérationnel.

la courbe du deuil

2. Comment anticiper les résistances au changement ?

Pour qu’un projet de transformation se déroule le mieux possible, les collaborateurs ont besoin de repères. Les éléments déterminants à la réussite d’un projet sont :

  • Le partage d’une vision : Pourquoi met-on en œuvre ce projet ? De quel(s) constat(s) est partie l’entreprise ? Quels sont les attentes et objectifs à court et moyen terme ? Quelle est l’ambition portée par ce projet ?
  • La capacité de l’entreprise à réussir : L’entreprise peut-elle faire face à ce changement ? En a-t-elle les compétences ?
  • L’incitation à prendre part au projet : Comment motiver les collaborateurs ? Par quels moyens maintenir leur motivation à un niveau le plus haut possible ?
  • Les ressources internes : Quels seront les ambassadeurs du projet ? Les relais sur lesquels on pourra s’appuyer ? A contrario, à quels acteurs doit-on être particulièrement attentif ?
  • Un plan d’actions bien défini : Comment va s’opérer le changement ? Quelles en sont les grandes étapes et comment mettre en œuvre le déploiement ?

 

Si les 5 éléments cités précédemment sont bien préparés et présentés aux collaborateurs, le changement pourra opérer. Alors que si l’un des éléments déterminants est manquant, cela entrainera inévitablement de la résistance au changement et les réactions suivantes :

 cartographie des résistances au changement

 

3. Et si la résistance au changement ne diminue pas ?

Si la résistance au changement est trop forte et que certains de vos collaborateurs sont réfractaires à l’idée de perdre une situation qu’ils jugeaient acquise au profit d’un futur seulement promis, un processus de deuil va s’enclencher.

Le processus de deuil consiste à l’enchainement, plus ou moins long, de deux phases : une phase descendante suivie d’une phase ascendante.

 

La première phase à laquelle vous serez confronté est la phase descendante qui regroupe :

  • Le déni : « Ce n’est pas si grave, rien ne change, tout va rester comme avant. »
  • La colère : « Mais pourquoi ? Et pourquoi maintenant ? Et qui l’a décidé ? »
  • Le marchandage : « Les choses sont-elles flexibles ? Sous cette condition je serais plus enclin à accepter. Ce serait mieux si on pouvait changer… »
  • La tristesse : « Ce ne sera plus comme avant. C’est dommage… »

 

Temps et pédagogie aidant, s’en suivra la phase ascendante regroupant :

  • L’acceptation : « De toute manière, il faut faire avec »
  • La quête de sens : « Sans ce changement je n’aurais pas pu… je n’aurais pas compris que… »
  • La croissance : « Je comprends mieux l’intérêt du changement et l’accepte, j’ai même de nouvelles idées et suis enthousiaste »

 

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