Pourquoi arrêter les baromètres annuels ?

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La mesure du climat social, de l’engagement et de l’expérience collaborateur se faisait, historiquement via un baromètre annuel. C’est-à-dire, une étude remise anonymement et de manière confidentielle aux collaborateurs en vue de mesurer leur ressenti sur l’organisation générale de leur entreprise mais également des points spécifiques.

Cette mesure se révèle inefficace voire obsolète et est remplacée par des enquêtes régulières, automatisées, proposant une fine synthèse des résultats.

Mais alors, pourquoi arrêter les baromètres annuels au profit de questionnements plus réguliers ?


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  • Le baromètre annuel n’est pas un outil moderne

Le baromètre annuel est une photographie de votre entreprise à l’instant T. Mais à l’échelle d’une année, vous souvenez-vous des insatisfactions que vous avez ressenties il y 6 mois ? A contrario, quelle sont les belles victoires individuelles ou collectives qui vous ont rendu fier(e) de votre entreprise et de ceux qui la composent ? Ces questions sont forcément complexes et induites par le baromètre annuel qui nécessite un travail de spéléologie intellectuelle.

La durée de traitement des réponses est tellement longue, le processus tellement lourd qu’entre le moment des réponses et le retour fait aux équipes, il se passe généralement entre 3 et 9 mois. Dans l’intervalle de temps, tout peut avoir changé. Une grande enquête incite à de grandes attentes et à de grands projets. Privilégiez une petite enquête récurrente pour obtenir des petits succès fréquents et ainsi créer un cercle vertueux.

En questionnant les collaborateurs de manière régulière, vous permettez à vos managers de disposer d’informations précieuses sur le ressenti et la compréhension de leurs équipes face à des situations concrètes : intégration d’un nouveau collaborateur, lancement d’une nouvelle stratégie, etc.

 Pourquoi arrêter les baromètres annuelsA gauche, le baromètre annuel, photo sépia, n'est plus en cohérence avec les besoins des managers et des collaborateurs.

A droite, l'enquête pulse Bleexo, un polaroïd qui donne des informations instantanées et permet des correctifs immédiats.

  • Le baromètre annuel ne permet pas un feedback précis

Les résultats et commentaires du baromètre annuel, une fois agrégés, ne donnent à vos managers que de larges éléments d’analyse. Ils sont aptes à identifier leurs axes d’amélioration et leurs points forts mais ne peuvent pas effectuer de véritable feedback à leurs équipes respectives. Ce, simplement car une étude annuelle ne le permet pas, ne segmente pas et ne va pas dans le détail de chaque fonction.

Tandis qu’un questionnement fréquent grâce à un outil tel que Bleexo permet à chacun de vos managers d’analyser et de répondre, si besoin, aux commentaires partagés par leurs collaborateurs. La segmentation peut être effectuée grâce à de nombreux critères, les feedbacks sont ainsi adaptés car plus précis.

 

  • Le baromètre annuel n’implique pas de réaction sur le long terme

Une fois l’étude annuelle diffusée à vos collaborateurs, vous prendrez du temps à collecter et trier les informations pour dresser des grandes tendances. Vous réunirez probablement la direction, le top management et votre équipe RH. Partant des retours négatifs des équipes vous procèderez à une analyse qui reposera sur des « on a, on aurait peut-être dû, on devrait ». Mais c’est trop tard, l’insatisfaction est déjà installée, vos réactions ne peuvent être rétroactives !

Une étude à fréquence élevée (hebdomadaire, bimensuelle, mensuelle) permettrait à vos managers de capter immédiatement les signaux faibles. Ainsi, ils pourront mettre en place des actions correctrices ou optimiser leurs méthodes de communication au plus vite.

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  • Le baromètre annuel n’est pas pris au sérieux pas les collaborateurs

Souvent peu considérée par les collaborateurs, l’enquête annuelle ne mobilise pas les collaborateurs. La réponse est évidemment facultative mais si elle n’est pas donnée, hormis l’entretien annuel, le collaborateur ne dispose d’aucune autre opportunité pour s’exprimer. Ce sentiment de ne pouvoir s’exprimer de façon régulière créé de la frustration dans les équipes et peut mener au désengagement d’un ou plusieurs collaborateurs.

Une enquête récurrente permettra à vos managers de créer une nouvelle habitude dans leurs équipes. Ainsi, en collectant des données de façon régulière, les managers seront aptes à encourager ou modifier certains comportements.


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