"Mes collaborateurs ? Ils ne pensent qu'à deux choses, leur salaire et leurs RTT !”, "Le chef, lui, y a que deux trucs qui l'intéressent, son chiffre d'affaire et ses bénéfices !". Ça vous rappelle des choses ? Avec ça en tête, comme croyances limitantes, on part de loin pour rapprocher les points de vue. Mais rien n'est jamais perdu, si on y met de l'envie, de la méthode, de l'intelligence, de la motivation, mais aussi du temps et de l'énergie pour reconstruire des croyances aidantes. De l’engagement quoi !
Dirigeants, managers, je vous propose une minute de réflexion. Qui vous a donné envie de vous investir dans votre job ? Quelles étaient les valeurs incarnées par celle ou celui qui vous a inspiré ? Si vous trouvez des réponses à ces questions, dites-vous que vos collaborateurs sont comme vous, ils ont besoin d’un moteur pour s’engager !
Alors, l'engagement des collaborateurs, ça dépend de quoi, de qui ? Comment fait-on pour que les collaborateurs soient mobilisés dans leur tâche, pour que chacun se sente concerné et rame dans le même sens ? C'est facile à se rappeler "3, 4 et 5". 3 piliers, 4 leviers de l'engagement des collaborateurs et 5 familles de motivation des collaborateurs.
Ils sont nombreux les psychologues du travail qui ont travaillé sur ce qui conditionne l'engagement des collaborateurs. A commencer par Taylor en 1910 qui faisait un lien direct entre rendement et rémunération dans sa théorie de l'organisation scientifique du travail. Ensuite, Mayo, Maslow, Hersberg, Vroom, Adams, Locke, Hackman, Morin pour ne citer qu'eux ont successivement ajouté d'autres types de motivation provenant des relations humaines, de l'intérêt porté aux collaborateurs, d'une hiérarchie des besoins, de la prise de conscience de l'intérêt du travail, de sa responsabilité, de son autonomie, de la perception de justice, de la fixation d'objectifs et pour finir que l'engagement est basé sur un choix rationnel du collaborateur dont le management créer les conditions de ce choix. Et ça, ça s'appelle du management avec du leadership. C'est aussi facile à se rappeler, il suffit de changer 3 lettres à "engagement" pour trouver la solution dans le "management".
Les 4 leviers de l'engagement des collaborateurs sont la promotion de la culture de l'entreprise, l'engagement du management, la satisfaction des 5 familles de motivation des collaborateurs et l'expression d'émotions positives dans le travail. Ces 4 leviers consolident les 3 piliers que sont la cohérence, la réciprocité et l'appropriation du travail.
Levier n°1 : La promotion de la culture d'entreprise
Pour que le collaborateur s'engage, il doit avoir clairement à l'esprit les valeurs de l'entreprise et le sens donné à sa valeur ajoutée. Les valeurs de l'entreprise doivent être en cohérence avec les valeurs du collaborateur. Ce point est vital, lors du recrutement des collaborateurs, il faut aussi évaluer les valeurs du candidat, pas seulement les compétences au poste. La promotion périodique de la culture d'entreprise est une question de management pour que le collaborateur soit en cohérence avec les valeurs portées par l'entreprise et par toute la ligne managériale.
Levier n°2 : L'engagement du management
Comme dirigeant et manager, vous attendez des compétences et de l'engagement de la part de vos collaborateurs, c'est normal. Et bien, eux aussi attendent des compétences managériales et du leadership de votre part et c'est bien normal aussi. C'est une question de réciprocité. Implicitement, ils attendent que vous leur montriez l'objectif, où vous les emmenez, ce qui devra devenir un but commun. Ils ont besoin d'avoir confiance dans le chemin à parcourir, pour quoi (et non pourquoi) et comment ils devront faire. Ils attendent un leader de sens, pas un gestionnaire de planning et de ressources humaines et financières.
Levier n°3 : Les 5 familles de motivation des collaborateurs.
La motivation provient de l'identification d'un manque, de la prise de conscience d'un besoin et de la fixation d'un objectif qui fait sens à sa vie ou qui est important, parce qu'il nourrit des valeurs. Les 5 familles de motivation proviennent des constats des psychologues du travail que j'ai cités ci-dessus qui contribuent au troisième pilier de l'engagement des collaborateurs, "l'appropriation de son travail".
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Motivation n°1 : Le travail lui-même
Soit je suis tailleur de pierre, soit je contribue à la construction d'une cathédrale et quelles sont les compétences que je mets en oeuvre pour cet objectif ? Le collaborateur a besoin de s'approprier son travail par la prise de conscience de l'amélioration des compétences qu'il met en application. C'est au management qu'il revient de favoriser cette prise de conscience qui contribue à la construction de la confiance en soi, par ce qu'il est capable de faire. -
Motivation n°2 : Les conditions de travail favorables à la performance
L'appropriation du travail est conditionnée par les conditions de sa réalisation. Qu'est-ce que le management met en place concrètement pour la réalisation du travail, la délégation, l’autonomie, la responsabilité, l’espace de créativité, l’initiative, les horaires, la sécurité, la qualité des locaux mais aussi équilibre vie personnelle / vie professionnelle. Sur ce tout dernier point, on peut avoir des croyances du type "maintenant les jeunes ne pensent qu'à leur vie personnelle". Oui les générations X, Y, et maintenant la génération Z qui arrive à l'embauche, ont un rapport différent avec cette relation vie personnelle / vie professionnelle, mais je ne peux pas me résoudre à l'idée que ce sont des générations de fainéants ! Le management, c'est s'adapter au contexte générationnel (pour ne citer que celui-là) en trouvant des solutions concrètes. -
Motivation n°3 : Les relations dans le travail favorables à l’épanouissement
L'état d'esprit dans lequel le travail est réalisé conditionne l'appropriation du travail. Qu'est-ce que le management met en place concrètement comme environnement de travail, respect, communication, valorisation, reconnaissance, solidarité, émulation, chaleur humaine. -
Motivation n°4 : Le statut
Chaque collaborateur se voit au travers de son rôle. Il a besoin d'attribution de son juste statut pour s'approprier son travail en incarnant un rôle. Cela contribue à se construire l'image de soi, la valeur qu'il se donne, qui contribue à l'émergence de l'estime de soi. La reconnaissance du statut du collaborateur en relation avec sa mission au sein de l'organisation est aussi un geste managérial. -
Motivation n°5 : La rémunération
Bien entendu ! Quel est le juste pesage du travail et de la contribution du collaborateur ? La description de la fiche de poste et les entretiens individuels périodiques, qui tracent les attendus et l'évaluation des résultats, permettent d'éviter les ambiguïtés, les mal entendus et les non dits sur l'adéquation salaire / attendus.
Levier n°4 : L'expression d'émotions positives dans le travail.
Une machine se démarre avec précaution en respectant un temps de chauffe, elle a besoin de graissage périodique pour huiler ses rouages. Bref, "qui veut aller loin ménage sa monture". Les collaborateurs sont des êtres humains, ils ont aussi besoin d'attention. Ils ont notamment besoin d'exprimer des émotions positives, pour éprouver des sentiments durables de bien être, de fierté, de satisfaction de manière à se forger des croyances aidantes qui favorisent la mise en action et renforcent la motivation. Le management doit favoriser ces expressions d'émotions en célébrant les victoires. Il s'agit d'enclencher le processus pour créer chez le collaborateur la confiance en lui, la confiance en l'organisation et la confiance en son management. Plus les émotions positives seront de forte intensité, plus le sentiment de bien être sera durable, plus les croyances aidantes vont s'ancrer.
Pour finir, même si le management a actionné les 4 leviers et consolidé les 3 piliers de l'engagement des collaborateurs, il restera toujours des collaborateurs qui ne s'engagent pas. Là encore, c'est du domaine du management, pour trouver les solutions adaptée à la situation. Laisser faire, sans prendre de mesure démotivera ceux qui s'engagent. Vous aurez fait tout ça pour rien. Dommage, non ?
L'engagement des collaborateurs, c'est donc une question de management. Soit on le refuse en trouvant des boucs émissaires et il faut changer de métier. Soit on s'engage résolument sur ce qui fait tout l'intérêt du métier du management !
Par Christian Semperes, coach professionnel certifié
