La QVT est la Qualité de Vie au Travail. Dit comme ça, on pourrait imaginer qu’il ne s’agit QUE des « bonnes conditions de travail des collaborateurs » qui passeraient en priorité avec en second plan la performance des entreprises.
Définition de la QVT
Si on lit le préambule de l’Accord National Interprofessionnel QVT-EP de juin 2013 (EP : Egalité Professionnelle), on y découvre que ces deux notions sont « à concilier ». Autrement dit que la performance des entreprises ne se conçoit que si elle prend également en compte la QVT des salariés. Plutôt que d’être vue comme une contrainte de plus à prendre en compte par la ligne managériale, il convient de prendre la QVT comme une opportunité et levier favorable à la transformation des entreprises et à leur performance. C’est une des conditions de réussite, car elle participe à l’engagement des collaborateurs, à leur degré d’implication et de responsabilisation. Il convient d’en être convaincu. Dit comme ça, la QVT dépasse le sujet des seules « conditions de travail » chère aux syndicats. Il s’agit de créer les conditions requises pour que la subsidiarité marche à plein régime, c’est à dire que chacun puisse décider à son niveau, en ayant compris le sens de ses actions et se sente en capacité de faire du bon travail dans de bonnes conditions, pour un meilleur résultat pour l’entreprise et ses collaborateurs.
Rappel du préambule de l’ANI « La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. De ce fait, la question du travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien afin, notamment, d’anticiper les conséquences des mutations économiques. »
En plus d’être un texte d’Accord National Interprofessionnel, la QVT est une attente forte des salariés aujourd’hui. C’est même un enjeu sociétal, si l’on prend deux des éléments constitutifs de la QVT, l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle et l’Egalité Professionnelle. Les collaborateurs attendent aujourd’hui d’être reconnus dans l’entreprise, tout en assurant leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle avec une égalité de traitement que l’on soit femme ou homme, en matière de salaire et de déroulé de carrière.
Leviers de la QVT en entreprise
Dans un article précédent, je parlais des 5 familles de motivation des collaborateurs dont leur satisfaction relève d’un des 4 leviers de leur engagement. Et dans ces 5 familles de motivation, on retrouve ce qui constitue la QVT.
A savoir :
- Les conditions et l’organisation du travail favorables à la performance, la délégation, l’autonomie, la responsabilité, l’espace de créativité, l’initiative, les horaires, la sécurité, la qualité des locaux mais aussi équilibre vie personnelle / vie professionnelle.
- Les relations dans le travail favorables à l’épanouissement, notamment environnement de travail, respect, communication, valorisation, reconnaissance, solidarité, émulation, chaleur humaine.
- Le degré d’autonomie et de responsabilité
- Les moyens mis en œuvre pour le développement des compétences des collaborateurs parce que l’appropriation du travail est un des leviers d’engagement
Il y a également l’ensemble des services aux collaborateurs par exemple, crèche, salle de sport, conciergerie, transports, télétravail etc.
La déclinaison de la QVT en entreprise doit se faire tout d’abord au plus haut niveau de l’entreprise, c’est à dire au niveau de l’Orientation Stratégique. Pour les entreprises travaillant en SMI, Système de Management Intégré, c’est à dire en processus (macro processus et sous processus), la déclinaison se réalise dans les processus RH, Ressources Humaines, Sécurité du travail et Ressources Financières. Il convient de piloter le déploiement de la QVT pour en fixer un diagnostic préalable, dont découlent les priorités, les objectifs et les indicateurs associés. Il convient ensuite de suivre les résultats du déploiement au travers de Commissions de sous processus, de Comité de Pilotage des macro processus pour ensuite réaliser des reportings en Comité de Direction pour en mesurer l’efficience. Dans ces instances, les acteurs mobilisés représentent l’ensemble de l’entreprise, c’est un point important de l’Accord, Dirigeant, Direction des Ressources Humaines, Managers de deuxième et première ligne, médecins du travail, experts en sécurité, ergonomie etc., représentants du personnel et collaborateurs. Il ne faut pas négliger non plus l’accompagnement de l’ensemble de la ligne managérial qui a besoin de s’imprégner de la démarche, du sens, de la valeur ajoutée de la QVT, car c’est un acteur clé du déploiement au plus près du terrain, car c’est là que se joue la réussite du déploiement.
Le pilotage du déploiement de la QVT au niveau de la ligne managériale est complété périodiquement par l’analyse des RPS, Risques Psycho Sociaux, qui est une évaluation au plus près du terrain, par les collaborateurs eux-mêmes, des résultats de la QVT. Elle apporte aussi une vision individuelle à la vision macro du SMI. Certaines entreprises réalisent également des enquêtes d’opinion indépendantes auprès de l’ensemble des collaborateurs, ligne managériale et direction confondues. Ces enquêtes portent sur le déploiement de la QVT mais aussi sur la mesure de l’association des collaborateurs aux enjeux, à la stratégie et aux décisions de l’entreprise, ainsi que le dialogue social qui font partie de la QVT.
Alors ! Pour quoi (en 2 mots) la QVT ? Seulement améliorer les conditions de travail ? Non ! Pour aussi créer les conditions de collaborateurs engagés.
Par Christian Semperes
