Cet article est la suite de l’article précédent sur la QVT. Les RPS sont les Risques Psycho Sociaux. Mais qu’est ce qu’un risque ? Et le Psycho Social, ça touche quoi ? Et les analyser pour quoi faire ?
Pour le définir, « le risque correspond à la probabilité d’apparition, de maintien ou d’aggravation d’un ou de plusieurs troubles ». Et puisque ces risques sont Psycho Sociaux, ils touchent l’individu (Psycho) dans son environnement et son contact avec les autres (Social). C’est donc l’analyse des troubles que l’individu peut développer dans son environnement. Cette analyse permet de faire un premier diagnostic de l’état de la QVT (Qualité de Vie au Travail) et de mesurer l’efficacité de son déploiement au plus près du terrain. C’est un des indicateurs de pilotage de la démarche entreprise depuis le plus haut niveau de la direction d’entreprise visant à améliorer la QVT. L’idée est de mesurer l’état de santé psychologique des individus dans l’entreprise, dans tous les collectifs de travail, y compris les équipes managériales et de direction. Comme une balance, elle permet le pesage d’une part de la charge de travail, la pression dus aux enjeux, les tensions entre fonctions et encadrement hiérarchique et d’autre part de ce qui permet de contre balancer ces éléments, c’est à dire ce qui est mis en œuvre dans le cadre de la QVT pour faire face.
Les analyses RPS font partie d’un cadre règlementaire pour les entreprises de plus de 1000 salariés depuis la Directive ministérielle du 9 octobre 2009. La méthodologie est basée sur 4 dimensions déclinées en plusieurs déterminants :
La réalisation de cette analyse porte sur l’expression du vécu des situations concrètes de travail au quotidien qui impactent la QVT. Bien entendu, il ne s’agit pas que d’évoquer les situations négatives. L’analyse de ce qui fonctionne bien est tout aussi riche d’enseignements pour reproduire dans un champ du travail ce qui donne des résultats sur un autre.
A partir de cette expression, les collaborateurs évaluent collectivement leur niveau de QVT suivant 4 niveaux :
Les conditions dans lesquelles ces analyses sont conduites sont vitales pour le résultat final et l’après analyse, c’est à dire son traitement. Il s’agit d’être factuel, favoriser l’expression certes en sachant que l’aspect émotionnel peut survenir, c’est possible, prévisible et normal, mais que la rationalité doit prévaloir. Il faut allier l’écoute, le respect, la garantie de confidentialité, l’absence de jugement de valeur avec l’objectivité rationnelle. Celui qui guide les analyses RPS doit détenir des compétences en gestion de groupe, en verbalisation en accueil professionnelle des émotions, en empathie. Il doit également avoir à l’esprit la prise en compte de l’enjeu que représente l’analyse des RPS pour le manager qui devra traiter la suite, sachant que le manager peut ou pas participer à la séance d’expression. S’il ne participe pas, le compte rendu et la restitution de la séance d’analyse des RPS prend un caractère vital à la suite à donner.
Les résultats sont ensuite intégrés dans les plans d’actions d’équipes dont le manager a la responsabilité. Il peut déléguer la réalisation opérationnelle des actions, dans une perspective de subsidiarité (les propositions et décisions prises au plus près de leur application). Les résultats sont globalisés et servent à une mesure macroscopique du déploiement de la QVT, de manière à ce que le Comité de Direction puisse évaluer l’efficacité du dispositif et identifier et décider les priorités d’actions.
L’analyse des RPS favorise l’anticipation du stress au travail, l’anxiété, l’angoisse, la souffrance au travail qui peut se traduire par le burn out (syndrome d’épuisement au travail), le brown out (perte de sens par une « mise au placard » par exemple), la dépression qui dépasse le cadre du travail, puisque la dépression touche l’individu également dans la sphère personnelle. Sans en arriver à ces extrémités, par le contre balancement de moyens et de ressources pour faire face aux dangers, l’analyse RPS contribue à passer d’un stress négatif, à un stress de performance, une mobilisation à atteindre des résultats dans de bonnes conditions.
Dans ces conditions, il faut bien garder à l’esprit que la QVT n’est pas QUE l’amélioration des conditions de travail et le bien être au travail. Comme le précédent article l’indiquait, le travail sur la QVT permet de créer les conditions requises pour que chacun se sente en capacité de faire du bon travail dans de bonnes conditions autant d’opportunité et leviers favorables à la transformation des entreprises et à leur performance.