Période fatidique ! Réussir à intégrer correctement un nouveau salarié se joue à 50% dès la période de recrutement et à 50% au cours de la période d'intégration. Le marché de l'emploi est devenu complexe. Avec l’évolution des attentes des collaborateurs, tous les secteurs d’activité sont confrontés à des problèmes de rétention et d’engagement. Les entreprises doivent mettre en place de nouveaux moyens pour réduire leur taux de turnover. Et pour cause, l’incapacité à engager rapidement les salariés, dès la fin de leur période d’intégration, peut entraîner une hausse de l’absentéisme de plus de 14%.
L’objectif de l’onboarding est ainsi de confirmer un « à priori », c’est-à-dire la vision que le nouveau salarié porte sur l’entreprise depuis son premier contact avec elle. Cet « à priori » est positif, car le nouveau salarié est motivé pour intégrer l’entreprise. Tout l’enjeu RH est de maintenir cette tonalité sur le long terme car un onboarding réussi a des conséquences directes sur les performances de l’entreprise. A l’inverse, la résultante d’un « à priori » devenu négatif est d’entraîner des impacts néfastes à plusieurs niveaux : baisse du climat social et de la réputation en interne, nuisance envers l'image de marque, la marque employeur et les actions de recrutement à l'externe.
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1/ L’onboarding pour favoriser l'engagement
L’intégration d’un nouveau talent, c’est avant tout sa familiarisation à l’entreprise, sa socialisation au sein d’une nouvelle équipe et d’un poste. C’est un moment clé au cours duquel l’engagement du salarié se développe. Un collaborateur correctement intégré développe de la motivation pour contribuer au succès du groupe. Il ne s’essouffle pas pour comprendre les fonctionnements de base. Au contraire, à travers une formation soutenue, le nouveau salarié se sent investi, privilégié par l’attention qui lui est accordée. Il devient plus engagé plus rapidement.
2/ L’onboarding pour renforcer la productivité
Il faut en moyenne 6 à 8 mois pour devenir pleinement opérationnel après une prise de poste. Pendant l’onboarding, le manager prend le temps d’expliquer en détail tous les outils, les process, les modes de fonctionnement internes (réunions d’équipes, modes de communication, bonnes pratiques, retours d’expérience, etc.) essentiels pour rendre rapidement le salarié autonome. Le nouveau salarié n’est pas freiné par des incompréhensions d’ordre matériel ou structurel et sa productivité peut rapidement se développer.
3/ L’onboarding pour soutenir la marque employeur
Le premier ressenti d’un nouveau collaborateur est souvent décisif. Si cette période est mal menée et que le collaborateur ne se sent pas pleinement intégré à l’entreprise, le climat social en interne et la marque employeur risquent de se dégrader. Un salarié bien intégré devient naturellement un ambassadeur de l’entreprise à l’externe, avec un impact positif sur la réputation et la marque employeur. En intégrant correctement un nouveau collaborateur, ce dernier renforce le pouvoir d’attractivité de l’entreprise à l’externe et facilite, indirectement, les recrutements.
4/ L’onboarding pour fidéliser les employés
Les liens tissés au cours des premiers jours sont déterminants pour créer une bonne entente sur le long terme. L’idéal étant d’inclure les collaborateurs dès la phase de recrutement en les faisant participer aux entretiens de sélection des candidats à travers des échanges plus informels. Ils sont impliqués et responsabilisés dans le recrutement, donc se sentent investis de la bonne intégration du nouveau salarié dans l’entreprise. Obtenir des feedbacks de la part des collaborateurs dès la phase d’entretien est enrichissant. De nouveaux feedbacks pourront être reçus dès la fin de la période d’essai à travers le lancement d’une évaluation à 360° de fin de période d’essai.
5/ L’onboarding pour réduire le turnover
50% des salariés qui ne se sentent pas à l’aise dans leur nouveau poste envisagent de démissionner dans les six premiers mois après la signature de leur contrat. Le turnover est un véritable fléau, notamment pour les finances, avec, pour conséquence, un taux d’attrition élevé.
Le taux d'attrition est le pourcentage des employés quittant une entreprise. En raison des dépenses associées à l'embauche et à la formation, un taux d'attrition élevé peut s'avérer problématique (et très coûteux) pour une entreprise. La moyenne française publiée par l’INSEE est de 15% mais le taux d’attrition peut aisément dépasser les 50 % dans certains secteurs d’activité comme celui du commerce ou de la restauration.
Le taux de turnover, ou taux de rotation est une conséquence de l’attrition. Il décrit le renouvellement de l’emploi au sein d’une entreprise. On l’appelle également rotation de l’emploi ou renouvellement des effectifs. Les experts en matière de rotation et de fidélisation des salariés estiment qu'il peut en coûter à l'entreprise jusqu'à 150% du salaire de base de l'employé pour le remplacer.
- Turnover de moins de 5% : un turnover faible. Il peut être un signe de grande qualité comme d’un immobilisme.
- Turnover entre 5 & 10% : un turnover moyen. Il doit être analysé pour savoir s’il est contrôlé ou subi.
- Turnover de plus de 15% : un turnover très élevé. Il est impératif de s’interroger sur les raisons qui expliquent ce taux élevé.
Les étapes clés de l’onboarding permettent de poser les jalons d’un cadre de collaboration engageant, organisé et performant. En incitant aux feedbacks et aux interactions régulières à chaque étape de l’onboarding, le nouveau salarié renforce son engagement, son autonomie et la confiance qu’il porte à son équipe. Ces étapes constituent un processus essentiel pour développer la responsabilité individuelle pour avancer et progresser.
