En pleine « guerre des talents » couplée à un phénomène de démissions massives sur un marché de l’emploi tendu, la fidélisation des collaborateurs, c’est-à-dire la capacité d’une organisation à maintenir de façon durable l’attachement de ses salariés, devient un incontournable des stratégies RH et de management. Sans démarche de fidélisation – véritable enjeu stratégique de compétitivité et d’attractivité, l’entreprise s’expose à de nombreuses problématiques : désengagement, absentéisme turnover, cohésion sociale détériorée, et de fait, baisse significative de l’efficacité collective.
La gestion de la performance organisationnelle correspond à la manière dont une entreprise s’organise et les stratégies qu’elle met en place pour réaliser ses objectifs. Fidéliser ses collaborateurs permet d’optimiser cette performance puisqu’il s’agit de l’aptitude à gérer et organiser un groupe de collaborateurs pour créer de la valeur s’inscrivant dans la mise en œuvre de cette stratégie d’entreprise. Il existe plusieurs leviers à activer pour optimiser cette performance organisationnelle.
Fidéliser ses collaborateurs dans une démarche de performance passe par une culture d’entreprise solide. Ensemble de connaissances, valeurs et comportements facilitant le fonctionnement d’une entreprise en étant partagées par ses membres, elle se distingue des autres entreprises par les règles de vie, la culture managériale et les prises de décision qui lui sont propres. La culture d’entreprise au service de la fidélisation de ses collaborateurs implique :
Un groupe soudé : partage de valeurs et de visions
La possibilité d’être autonome : avoir un cadre clair et pouvoir prendre des initiatives
Un sentiment d’appartenance : être fier de faire partie de l’entreprise et se sentir inclus
La fidélisation pour la performance organisationnelle passe également par une marque employeur robuste. Pour les collaborateurs déjà intégrés, on parle de marque employeur interne. Il s’agit de l’image de l’entreprise : lorsqu’elle est positive, elle rend l’entreprise attractive et participe à donner envie aux collaborateurs d’y rester.
Fidéliser ses collaborateurs permet également à l’entreprise d’ajuster la performance sociale, par le biais d’une culture qui retient et engage ses collaborateurs. Dans ce contexte, plusieurs éléments sont décisifs.
Des collaborateurs fidèles et engagés ont un impact positif fort sur le climat social, c’est-à-dire l’indicateur permettant d’évaluer la santé humaine et sociale des équipes au sein d’une entreprise. Il détermine le degré de satisfaction des collaborateurs, soit leur ressenti par rapport aux conditions et relations de travail. C’est un élément important du moral des acteurs de l’entreprise, véritable pilier du bon fonctionnement de l’organisation. Les salariés heureux sont d’ailleurs 13 fois plus productifs que les autres (Oxford Business School x British Telecoms). De fait, lorsque les collaborateurs sont désengagés et moins fidèles à leur entreprise, le climat social est dégradé. Et c’est un cercle vicieux, car un mauvais climat social n’aide pas les collaborateurs à s’engager dans leur entreprise.
Mettre en place une démarche de fidélisation des collaborateurs induit des retombées positives sur la QVCT – qualité de vie et des conditions de travail, inhérente à l’expérience collaborateur. Pour 62% des membres de la fonction RH, c’est d’ailleurs une stratégie essentielle de croissance pour l’entreprise. Parmi les piliers de la QVCT, on compte le contenu du travail, les relations au travail, les possibilités de réalisation et de développement, le respect de l’égalité professionnelle et l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle. Placer la QVCT au cœur des stratégies de management permet également d’améliorer le climat social. Cette politique vise donc à engager les salariés et améliorer la performance globale.
Enfin, des collaborateurs fidélisés sont des collaborateurs dont la perception de l’entreprise évolue. En effet, un collaborateur engagé est un collaborateur qui trouve du sens dans son travail – et qui a donc envie d’y rester, en phase avec les valeurs, la culture et les missions de l’entreprise. C’est également un collaborateur qui se sent reconnu et qui comprend que son entreprise le valorise, ce qui renforce sa motivation et son action pour la cohésion d’entreprise. C’est essentiel pour le bon fonctionnement d’une organisation.
Lorsque les collaborateurs ne sont pas fidélisés, on parle de désengagement, c’est-à-dire de la diminution de leur implication vis-à-vis de leur entreprise et de leur travail. Entre perte de sens, découragement, déresponsabilisation et même frustration, ils se libèrent de l’engagement moral envers l’entreprise, et s’en détachent, ce qui provoque à terme une baisse de rentabilité de l’entreprise. Selon l’IBET 2019, le coût annuel du désengagement s’élève en France à 14 580€ par employé. Le désengagement a donc des répercussions économiques énormes pour l’entreprise.
L’absentéisme est une conséquence directe du désengagement : il impacte la productivité et de la performance de l’entreprise dû au retard, au manque de qualité ou aux mauvais services clients. En plus d’affecter les équipes et la motivation générale, l’entreprise est obligée de réorganiser les collectifs ainsi que la charge de travail. Selon l’institut Sapiens, le coût de l’absentéisme représente en France environ 4000€ par salarié chaque année.
Le turnover, indicateur clé du désengagement, tournait en France autour des 15% en 2021 selon l’INSEE – qui détermine qu’un taux de turnover entre 5 et 15% est dans la moyenne, mais élevé s’il dépasse les 15%, ce qui représente un seuil d’alerte. Le taux de turnover correspond au renouvellement des effectifs de salariés sur une année : c’est le nombre de départs et d’arrivées vs le nombre total de collaborateurs en un an. Un turnover élevé signifie de nombreux départs (démissions, licenciements, départs volontaires, échecs de recrutement), et donc des effectifs instables, moins performants et productifs. Lorsqu’on parle du coût du turnover, on inclut le coût du départ de l’ancien collaborateur, le coût de remplacement et le coût d’intégration du nouveau collaborateur. D’après une étude Gereso, les coûts liés au recrutement et à l’intégration représentent 15 à 25% du salaire annuel but du salarié embauché.
Enfin, un salarié désengagé est un collaborateur qui présente des risques psychosociaux plus élevés, c’est-à-dire des risques professionnels qui mettent en jeu la santé physique et mentale des salariés et qui ont de fait un impact sur le bon fonctionnement d’une entreprise. Ce sont donc les risques pour la santé mentale, physique et sociale des collaborateurs qui proviennent des conditions de travail, de l’organisation et des relations au travail. En France, selon l’INRS, on estime le coût annuel du mal-être au travail entre 2 et 3 milliards d’euros.
Si c’est à l’entreprise de définir ses critères d’engagement et de fidélisation en fonction de son organisation de travail, ses valeurs, sa culture, ainsi que ses stratégies de management et ses politiques RH en matière d’expérience collaborateur, l’équation engagement + fidélisation = croissance est valable pour chaque organisation. En effet, les collaborateurs fidélisés sont des collaborateurs plus performants, qui permettent une hausse des bénéfices de l’entreprise en ayant la volonté d’accompagner ses objectifs. Le lien entre fidélisation et performance économique a d’ailleurs été prouvé par plusieurs enquêtes. Selon Gallup, les équipes dans lesquelles les collaborateurs sont engagés sont plus productives et 21% plus rentables.
La performance économique est donc au cœur de l’enjeu de fidélisation des talents : les talents qualifiés sont jusqu'à 8 fois plus productifs (McKinsey). Selon Accenture, les entreprises bénéficiant d’une excellente expérience salariés surperforment. Lorsqu’elles mettent en œuvre une réelle démarche de gestion des talents, les organisations augmentent considérablement leur performance. Pourquoi donc miser sur la fidélisation de vos collaborateurs ? Pour booster les performances de votre entreprise et pérenniser votre activité.