Alors que de nombreux économistes s’intéressent de plus en plus au sens du travail, au-delà de la simple notion d’arbitrage coût/bénéfice, 48% des salariés en moyenne déclarent manquer d’autonomie dans leur travail. “Le travail n’a pas de sens intrinsèque, on doit le lui donner”, affirme Thibaud Brière, philosophe d’entreprise, lauréat de l’Académie des sciences morales et politiques et spécialiste des nouvelles formes de management et d’organisation (NFOT). Ceci explique peut-être pourquoi de nouveaux modes de management apparaissent. Quels sont-ils et quelles conséquences peuvent-ils avoir sur l’engagement des collaborateurs ?
A l'occasion de la sortie de son tout dernier chef d’œuvre sur les nouvelles formes de management, intitulé « Toxic management » (aux éditions Robert Laffont), Thibaud Brière était notre invité d’honneur au cours de notre webinar sur les nouveaux modes de management et leur impact sur l’engagement des salariés. Il y présente des idées pionnières pour mettre en place de nouveaux modes de management, en intégrant davantage d’autonomie et de confiance, en valorisant leurs avantages et en nous mettant en garde contre les dérives qu’ils peuvent entraîner.
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Nouveaux modes de management : quels impacts sur l’engagement des salariés
De nombreux concepts se sont développés autour des nouvelles formes de management : intrapreneuriat, télétravail généralisé, entreprises libérées ou apprenantes, expérience de sociocratie et d’holacratie, équipes autonomes ou encore auto-organisation.
Ces nouvelles formes de management ont pour but de dépasser les limites du management traditionnel, qualifié de « management infantilisant » et très souvent rattaché à la notion de « command and control ». Cette expression sous-entend que les collaborateurs adoptent des comportements dits « corporate » sans véritable adhésion. Selon Thibaud Brière, ce management traditionnel apparaît comme un système incapable de susciter de l’engagement ou de la confiance car il motive généralement les collaborateurs autour du concept de récompenses - par le biais de stimulus établis - et non d’un système fondé sur un réel engagement.
Dans ce contexte, les NFOT entrent en jeu pour restaurer cet engagement et développer des relations de confiance en entreprise dans le but de partager une même vision et d'aller ensemble vers les mêmes objectifs. Les NFOT recentrent l’humain au cœur de l’organisation, de manière autonome et responsable. Elles mettent également l’accent sur un fonctionnement plus participatif pour mobiliser les collaborateurs autour de valeurs, de récits (phénomène de storytelling) et de sens.
Les entreprises deviennent plus agiles et performantes lorsqu’elles trouvent un certain équilibre entre engagement et développement. Elles y parviennent en rendant les circuits décisionnels plus courts, en rapprochant les centres de décision des centres d’exécution, et plus généralement en réduisant la bureaucratie.
Ces nouvelles formes de management permettent de générer plus d’échanges, de sens, de participation, d’autonomie et, in fine, plus d’engagement collaborateur.
Malgré de nombreux avantages, les nouveaux modes de management apportent avec eux des défis majeurs et de potentielles dérives :
Il et donc primordial de maîtriser le curseur des nouveaux modes de management appliqués en entreprise pour préserver un discernement critique, susciter des controverses et conserver une certaine médiation hiérarchique au sein des organisations.
Le manager n’est plus seulement attentif au « comment », c’est-à-dire aux process et manières de procéder des collaborateurs, dans le respect des règles et méthodes de l’entreprise. Désormais, dans les nouvelles formes de management, il devient d’avantage le garant du « pourquoi », en veillant à ce que chacun comprenne bien son rôle et ce qu’on attend de lui, de sorte qu’il puisse librement prendre ses responsabilités pour s’épanouir.
Porteur de sens et de transparence, le nouveau manager doit s’assurer que l’environnement de travail corresponde à un environnement dans lequel les collaborateurs peuvent se développer. Pour ce faire, les évaluations à 360° constituent une réelle solution pour obtenir une vision objective et constructive des forces et faiblesses de chaque collaborateur pour mieux les développer. Le nouveau manager a également à sa disposition de nouveaux formats d’enquêtes de satisfaction salariés. Deux en un, ils permettent à la fois de prendre le pouls des salariés sur des thématiques spécifiques à chaque entreprise, et, à la fois, d’organiser des réunions de restitution des résultats auprès des équipes, à vocation informative mais aussi fédératrice et cohésive.
La participation, la subsidiarité et la responsabilisation sont des clés pour bâtir un environnement plus engageant dans un cadre hiérarchique presque horizontal, fonctionnant en silos. Voici 7 moyens pour les déployer au sein des équipes :
Lors de leur déroulement, les animateurs qui sont généralement les managers doivent :
A travers ces nouvelles formes de management dans lesquelles l’humain est au cœur du processus, il est important de rappeler la règle suivante : plus les équipes se sentent libres pour décider par elles-mêmes, plus il est important de veiller à maintenir une place à la contradiction. Valoriser l’impertinence et renforcer l’esprit critique au sein des équipes constituent une réelle force. Ce concept se nomme « fécondité de la contradiction » et permet de se protéger du dogme du consensus à tout prix, dangereux pour les organisations.