Evaluation à 360°, nouvelle arme de l'entretien annuel pour une transformation réussie

5 erreurs qui freinent la réussite de vos entretiens annuels

Blog > Entretien annuel à 360° - Temps de lecture : 11 min.

Evaluer, analyser et s’entretenir avec vos collaborateurs est essentiel pour accroître les niveaux d’engagement et de motivation, faire les bons choix en RH et en management. C’est le meilleur moyen pour garantir le succès de votre stratégie globale.

Comment transformer l'entretien annuel en un outil de performance collective ?

L’entretien d’évaluation annuel dit « classique », bien que non obligatoire, constitue un socle de management certes répandu en entreprise mais devenu obsolète. Inadapté aux pratiques de travail moderne impactées par la digitalisation, la crise sanitaire, le télétravail et l’évolution du rôle des managers, ses contours et ses contenus se sont transformés pour être aujourd’hui profondément révolus.

Ils font désormais l’objet de critiques toujours plus nombreuses et de nouvelles méthodologies sont désormais à votre disposition pour que vous puissiez enfin faire de l’entretien annuel un véritable outil de management.

Bleexo dresse pour vous la liste des 5 erreurs pénalisantes et contre-productives à ne plus jamais commettre dans le cadre de vos entretiens annuels, dans l’optique de développer la performance de votre en entreprise.

1/ Ne pas avoir recours à des évaluations à 360° pour préparer un entretien annuel

Pour être performant, un entretien d’évaluation annuel se prépare, et ceci, à travers le lancement d’une évaluation à 360°. Les forces de cette méthode sont de recueillir divers avis, d’obtenir des feedbacks constructifs, polyvalents et complémentaires.

Interroger plusieurs membres de l’environnement professionnel d’un collaborateur, à plusieurs niveaux (un membre de son équipe, un supérieur, un manager, un dirigeant, etc.), garantit des taux d’objectivité et de fiabilité élevés. Contrairement à l’entretien annuel, une évaluation à 360° (pour préparer, en amont, un entretien annuel) n’impose pas de face à face mais propose des questionnaires remplis anonymement ; Ce qui ôte toute tension, crainte ou appréhension de répondre sincèrement.

Les atouts d’une évaluation à 360° sont nombreux, parmi eux :

  • Aujourd’hui, une évaluation à 360° se lance et se diffuse en quelques clics ;
  • Divers avis sur différentes questions sont autant de regards croisés pour correctement adapter la posture et corriger la trajectoire d’un collaborateur ;
  • L’analyse des résultats met en évidence des axes forts de développement personnel, pour une meilleure connaissance d’un collaborateur, et, par ricochet, une meilleure employabilité.
    Infographie 5 étapes clés pour lancer son évaluation à 360°

 Les 5 étapes clés pour réussir votre entretien annuel à 360° 

 

2/ Se focaliser sur le passé et non sur l'avenir

Le contenu des entretiens annuels est remis en cause. Beaucoup de managers utilisaient ce moment pour régler des comptes et aborder des événements du passé, sans se concentrer sur l'avenir. Non seulement cette pratique est démoralisante, mais aussi inopérante !

Deloitte a mené une étude sur le sujet. Dans son format dit « classique », la pratique de l’entretien annuel classique est décriée :

  • 95% des managers n’en sont pas satisfaits ;
  • 70 % des salariés considèrent que c’est une perte de temps ;
  • 70% des DRH l’estiment inefficace.

Le célèbre cabinet d’audit a repensé intégralement la méthodologie de l’entretien d’évaluation annuel de façon à l’orienter vers le développement personnel des collaborateurs et les perspectives à venir des managers avec leurs équipes plutôt que de se concentrer exclusivement sur le travail réalisé dans le passé ! Et ceci, afin de répondre à trois grands objectifs :

  • Alimenter la performance ;
  • Renforcer la reconnaissance ;
  • Favoriser une vision claire et collective de la stratégie d’entreprise.

Ashley Goodall, directrice du développement au sein de Deloitte, a commenté, dans le célèbre Harvard Business Journal : “Pour voir la performance au niveau individuel, nous demanderons aux chefs d’équipe de ne pas parler des compétences de chaque membre de l’équipe, mais de leurs propres actions futures à l’égard de cette personne.”

3/ Maintenir un échange unique et unilatéral

Comme nous vous le disions, mettre en place une évaluation à 360° en amont d’un entretien annuel permet d’obtenir des feedbacks variés et beaucoup plus qualifiés qu’un échange unique avec son manager.

Le Feedback à 360°, un indicateur de performance rentable

Pour la fonction RH, le temps consacré à l’entretien annuel de chaque collaborateur devient bien plus rentable et enrichissant. En effet, cet exercice lui offre la possibilité d’exploiter des résultats qualitatifs et quantitatifs, de véritables indicateurs de performance pour construire ensuite des plans d’actions fondés (sur la formation, la mobilité interne, etc.).

Le Feedback à 360°, un instrument auto-responsabilisant

Dans ce sens, pour alimenter et augmenter la performance, Il est particulièrement intéressant de mettre en place au sein de votre organisation un système d’évaluation continue régulier avec les managers, en laissant la liberté aux collaborateurs de contacter leur superviseur pour réaliser une évaluation. Un concept à triple avantage :

  • Responsabiliser les salariés ;
  • Augmenter leur niveau d’engagement ;
  • Avec une incidence directe et positive sur leur performance.

Le Feedback à 360°, un levier de développement personnel

L’entretien annuel devient alors un véritable outil pour préparer et animer des plans d’actions RH sur l’année suivante. Il donne du sens aux actions de l’année, il met l’accent sur les compétences et le développement personnel de chaque collaborateur pour leur permettre d’acquérir de nouvelles compétences ou d’enraciner des compétences déjà acquises. 

4/ Adopter la mauvaise posture managériale

Adopter la bonne posture managériale au moment de l’entretien annuel est cruciale pour le rendre efficace, au risque qu’un collaborateur se détache de l’entreprise et perde sa motivation à travailler pour elle. Un risque qui peut impacter la productivité, les résultats, le taux de turn-over, la QVT et l’ambiance.

Tout au long de l’entretien, mais également en amont, au cours de l’évaluation à 360°, faire preuve d’assertivité et d’écoute active nourrissent une bonne posture managériale qui repose sur :

  • Un échange gagnant-gagnant, en favorisant les échanges ;
  • Un regard bienveillant sur le travail effectué par le salarié ;
  • Une critique objective, argumentée et positive ;
  • Une volonté de co-construire des solutions opérationnelles pour permettre au salarié de prendre du recul sur son année et s’améliorer ;
  • Un discours encourageant, soulignant l’intérêt du travail rendu par le salarié pour l’entreprise ;
  • Un discours fédérateur qui peut être l’occasion de le féliciter ou, à l’inverse, de lui réexpliquer la ligne stratégique de l’entreprise, tout en restant affable.

5/ Passer à côté de la performance collective

A l’heure de l’agilité et du management collaboratif, l’entretien annuel, correctement mené, se transforme en un véritable outil d’intelligence collective, au service de la performance.

Grâce à l’évaluation à 360° en amont de l’entretien annuel, grâce à un travail d'écoute et d’assertivité, un collaborateur pourra, d’une part, plus librement, plus intelligemment, confronter ses idées ; Et, d’autre part, se questionner, avec son manager, ensemble, sur leurs besoins, axes d’amélioration et opportunités de transformation collectives.

Ainsi, l’entretien annuel peut se schématiser sous la forme d’un entonnoir inversé, partant d’une analyse individuelle du collaborateur pour s’élargir vers une analyse plus collective, dans une finalité d’évaluation des leviers de la performance commune, en pointant en priorité les barrières qui freinent l'équipe dans sa croissance, pour les lever.

 

Le Feedback à 360 face à l'intelligence collective

[La « Roue de l’intelligence collective ».]

 

Pour la fonction RH, ces informations clés constituent une véritable cartographie de son collectif avec toutes les informations fondamentales pour y voir clair, sur lesquelles facilement s’appuyer pour préparer le futur.

C’est ainsi que les conflits rencontrés précédemment dans un entretien annuel dit « classique » se transforment en « conflits constructifs », véritables moteurs de l’intelligence collective de l’entreprise.

Ne dit-on pas : « un salarié heureux, ce sont des clients satisfaits » ?