Passage quasi obligatoire pour le salarié une fois par an, l’entretien annuel d'évaluation est souvent source d’angoisse et presque vécu comme un examen, même si le but initial est de permettre au manager de faire un bilan général avec son collaborateur.
Pratique devenue conventionnelle et ancrée dans les habitudes managériales des entreprises, l’entretien annuel a pourtant du mal à suivre les nouvelles tendances. Son usage s’est figé, à l’heure où l’agilité s’est imposée comme le maître mot à la fois des managers et des collaborateurs. Digitalisation, télétravail dû à la crise sanitaire, les méthodes managériales doivent s’adapter rapidement et rester souples quand l’entretien annuel, lui, s’est lentement sclérosé.
C’était d’ailleurs le constat du cabinet de conseil Deloitte dès 2015 dans leur tribune publiée dans la Harvard Business Review : “Reinventing Performance Management”. Au menu : rapidité, personnalisation, flexibilité, afin d’améliorer l’engagement des collaborateurs sans les caractéristiques protocolaires de l’entretien annuel d’évaluation.
L’obsolescence non programmée
Appliqué largement en France dès les années 2000, l’entretien annuel se heurte pourtant à ses limites, faute d’habileté et d’adaptation. L’étude menée par Deloitte est sans appel : 95% des managers n’en sont pas satisfaits, 70% des salariés considèrent que c’est une perte de temps et 70% des DRH l’estiment inefficace.
En effet, la version traditionnelle représente une méthode désormais considérée comme désuète par rapport à la réalité du terrain : le tête à tête avec un manager se prête moins aux équipes de travail qui collaborent sur plusieurs projets à la fois, et se révèle donc de moins en moins efficace. La coopération entre manager et collaborateur doit ainsi être repensée et placée sous le signe du développement personnel et collectif, afin de favoriser la reconnaissance, la performance et l'engagement.
En clair, l’entretien annuel comme seul outil de communication avec le salarié n’est plus suffisant, et ne parvient pas à s’adapter aux nouveaux modes de travail. De même, les critères de qualité de vie au travail, ambiance, productivité et taux de turnover, devenus essentiels pour la vision managériale à long terme, se prêtent mal à l’exercice d’un rendez-vous global une fois par an. Alors que la révolution digitale bat son plein, difficile de ne pas adapter le feedback au temps réel, à l’aide notamment de nouvelles suites d’outils comme le propose Bleexo, ajustables au contexte de l’entreprise et à ceux qui la composent.
Témoignage
Seo Hee Hwang, Talent Manager chez Taleo Consulting
“Entretien annuel d’évaluation, c’est un mot qui fait peur. Le but n’est pas de noter le collaborateur, ni de le contrôler en faisant un moyen de pression. Il faut repenser la manière de voir la relation avec le manager : ce n’est pas une source de stress, mais un moyen de communication bienveillant qui permet de montrer que l’entreprise tient compte de l’évolution personnelle du salarié.
C’est donc un feedback et non un jugement. Le manager doit être à l’écoute, mais pas uniquement des chiffres. Or, sans communication continue, l’entretien annuel devient obsolète. Sans retours réguliers - qu’ils soient positifs ou négatifs, le collaborateur ne peut pas avancer. On ne peut pas attendre une fois par an pour faire progresser l’entreprise !
Le monde du travail a changé, l’entretien annuel n’est plus forcément adapté ; il faut donc pouvoir revoir la méthode d’entretien, et favoriser l’échange entre le salarié et son manager qui est son accompagnateur, en s’adaptant à lui pour l’aider à monter en compétences."
Quel est le futur de l'entretien annuel d'évaluation ?
Ainsi, c’est de l’intérieur que doit être repensée la relation manager – collaborateur. Amélioration des conditions de travail, communication positive, prise en compte des ressentis, retours sur les réussites… autant d’éléments primordiaux que doivent prendre en compte les nouvelles méthodes de management, qui passent également par une actualisation des moyens d’évaluation et de feedback du manager envers les salariés de son équipe de travail.
En définitive, l’entretien annuel d’évaluation n’est peut-être pas complètement à l’agonie s’il n’est pas considéré comme unique moyen de faire progresser ses équipes. S’il reste par exemple utile pour 67% des collaborateurs ayant moins de cinq ans d’ancienneté, il doit être remanié, remodelé, restructuré, notamment à l’aide de nouveaux outils.
Quelles formes peut-il prendre pour s’adapter ? C’est là qu’interviennent notamment des solutions RH comme les logiciels dédiée à l’expérience collaborateur et à la gestion de la performance. Ces nouveaux outils digitaux permettent notamment par exemple l’adaptation de l’entretien au digital : 81% de ces entretiens seront ainsi amenés à avoir lieu à distance. Il s’agit finalement de créer une version 2.0 de l’entretien annuel d’évaluation classique en le transformant en évaluation à 360°.
Et si la mort annoncée de l’entretien annuel d’évaluation n’était finalement qu’une métamorphose ?
