Où en est-on de la sacro-sainte transformation dont tous les acteurs économiques discutent depuis près de 20 ans maintenant ? Qu’est-ce que signifie le concept de « transformation » aujourd’hui ? Les années 2000 ont marqué un tournant essentiel dans le monde des entreprises, en démocratisant les nouvelles technologies dans les différents départements de métiers. Leur déploiement a été progressif, plus ou moins soutenu en fonction des secteurs, des tailles et des structures d’entreprise.
La transformation depuis la pandémie Covid-19
Puis, la pandémie du Covid-19 a frappé. Leur évolution a alors été fulgurante dans toutes les organisations, afin de répondre à des besoins soudains et indispensables. Cette accélération a profondément impacté les processus de la fonction RH tout comme ceux des collaborateurs, tant sur les plans organisationnels que structurels (le télétravail et les enquêtes salariés pour renforcer l’engagement à distance se sont généralisées, les bulletins de salaire ont définitivement pris une forme dématérialisée, les salles de réunions et conférences sont devenues virtuelles, etc.).
Pour passer d’un point A non transformé à un point B transformé, c’est-à-dire digitalisé, numérisé, dématérialisé, actualisé ou évolué, les directions des entreprises multiplient les plans ou projets de transformation. Au sein des équipes RH, plusieurs défis sont lancés : digitaliser les outils RH pour évoluer en même temps que les autres fonctions de l’entreprise mais également orchestrer ces projets en accompagnant les collaborateurs au monde d'après.
"L'accélération des projets de transformation post Covid-19 en entreprise ! "
Les caractéristiques de la transformation
La transformation au sein des entreprises, en 2021, a des traits de caractères bien définis. Elle est intergénérationnelle, mobile, collaborative, hyperconnectée, digitale et permet l’automatisation de nombreuses tâches. Les experts ont souvent expliqué qu’au cours de l’année 2020, les projets avaient connu une accélération trois fois plus rapide en entreprise, en raison de besoins soudains et urgents.
Néanmoins, tous s’accordent à constater que les entreprises n’évoluent pas à la même vitesse et qu’un projet de transformation n’a pas la même signification ni le même poids d’une entreprise à l’autre. La transformation est un ainsi un grand mot qui englobe de multiples « projets » pour accompagner un changement durable au sein des entreprises et relever un nouveau défi : celui de s’adapter, rebondir et réussir à se développer dans cette nouvelle réalité, celle du monde post pandémie.
L’humain : centre névralgique de la transformation en entreprise
En 2019, 45% des PME et ETI n’avaient pas de vision précise pour mener un plan de transformation et 87% d’entre elles estimaient que ce sujet n’était pas prioritaire (étude Saleforces, 2019). En 2021, les chiffres ont évolué. La transformation dispose désormais de nombreux atouts pour l’avenir d’une entreprise et l’une des premières questions à se poser est : qui sont les transformateurs internes à l’entreprise, comment sont-ils choisis et quels rôles endossent-ils ? Les membres de la fonction RH doivent particulièrement se pencher sur ces questionnements pour savoir comment orienter leurs actions et comment répartir leur budget RH. Si la priorité est de déployer des plans de transformation numériques à tous les étages de l’entreprise, les coûts engendrés seront plus grands que s’ils doivent se concentrer sur un seul étage.
Dans le contexte où 78% des entreprises considèrent le numérique comme un moteur de croissance, la réussite de ces nouveaux projets repose en grande partie sur une dimension humaine, orchestrée par la fonction RH qui a un rôle central et déterminant à jouer, avec de nombreuses actions à mener : des décisions stratégiques à prendre avec les directions et des missions qu’elle seule peut relever : l’identification de nouvelles compétences pour accompagner les équipes, la construction de programmes de formation pour ces dernières, etc.
Malgré d’importants investissements dans des projets de transformation, les entreprises déplorent obtenir encore trop souvent des résultats décevants. Pour y voir plus clair, la liste des 10 raisons de rater son projet de transformation est un bon pense-bête pour contourner une erreur qui pourrait être fatale à la réussite de l’un de ces projets.
Se donner les moyens de réussir
Se donner les moyens de réussir est capital et pour cela, encore faut-il connaître les moyens existants et les ressources nécessaires pour apporter des changements. Si l’intégration de talents et de nouvelles technologies sont les deux ressources principales qui portent un projet de transformation, il est tout aussi important d’adapter la culture, la structure et les façons de travailler de l’entreprise pour favoriser sa large adoption. Parmi les moyens de contourner les barrages culturels et organisationnels, les membres de la fonction RH doivent commencer par expliquer les raisons d’être du projet, anticiper ses freins à travers un audit ou une étude de l’existant et s’assurer de sa faisabilité, notamment en termes de budget, sans sous-estimer les coûts liés à la communication et la formation. Ils doivent veiller à s’aligner avec les managers pour adopter un comportement de résilience, pour porter les équipes, faire circuler les bonnes informations aux bons moments sans les cloisonner un département ou une équipe. En cours de projet de transformation, offrir aux collaborateurs la possibilité de faire remonter leurs ressentis, feedbacks et expériences pour qu’elles soient prises en compte permettra de réajuster des actions, comme par exemple, de mettre d’avantage l’accent sur une partie de la formation mal comprise ou mal intégrée.
Pensées et conçues pour accompagner les projets de transformation, des solutions RH intelligentes ont été développées pour donner à la fonction RH toute la force et les capacités de lever des freins invisibles et de renforcer les compétences humaines. Bleexo est l’une de ces solutions RH intelligentes qui possède cinq grandes forces, parmi lesquelles : favoriser des interactions, accélérer la prise de décision et créer davantage de flexibilité.
L’accompagnement de tous les salariés
Faire évoluer les mentalités rigides et frileuses est tout aussi important car de nombreux échecs proviennent d’un manque de compréhension de la part des collaborateurs mais aussi de comportements réfractaires de la part des cadres dirigeants, en raison d’insuffisance de connaissances.
Quel que soit le secteur d’activité, la taille et le type d’organisation, la fonction RH est un chef d’orchestre qui voit tout, sait tout, et permet de guider le mieux possible les acteurs internes de la transformation de l’entreprise, à travers une approche holistique. En effet, bien que vous deviez veiller au moindre détail, garder du recul avec une vision d’ensemble vous permettra de rater aucun point de blocage. Pour accompagner vos salariés dans la transformation, vous pourrez notamment suivre le schéma des « Quatre leviers du changement » d’Arnaud Tonnelé : un outil simple et très facilement exploitable au moment de la mise en œuvre d’un plan de transformation pour détecter les différents points de blocage des collaborateurs.
La montée en puissance de nouvelles compétences
L’accompagnement des collaborateurs passe aussi par la montée en puissance de leurs compétences. Qui dit projet de transformation, dit nouvelles compétences requises sein des équipes. Sur ce point spécifique, la fonction RH a souvent du mal à les identifier rapidement pour anticiper les besoins en formation, en mobilité interne ou en recrutement. Le livre blanc « La Révolution des compétences dans le monde post Covid-19 » vous aidera à comprendre pourquoi les compétences cruciales d’hier ne sont plus exactement celles de demain, avec des pistes de recommandations pour les détecter.
Un aspect non négligeable pour gérer vos employés est ainsi l’évolution des compétences liées à l’accélération des projets de transformation, à l’automatisation de tâches chronophages. Une grande étude mondiale, menée par le Groupe Manpower, a prouvé que 38% des entreprises interrogées (sur une base de 26 000 entreprises dans le monde) ont déclaré vouloir accélérer leur transformation digitale et l’automatisation de certains process au cours des mois à venir. Que représente ce constat pour la fonction RH ? Quelles sont les entreprises qui sont prioritairement concernées et quels postes vont subir des changements radicaux en premier ? Grâce aux réponses apportées par l’étude, de nouvelles priorités pour les responsables RH, entre 2021 et 2025, ont permis d’être mis en valeur ; Parmi elles, la santé mentale des collaborateurs, la gestion de nouveaux modes de travail, ainsi qu’une meilleure exploitation du Big Data. Vous pourrez découvrir l’ensemble de ces priorités dans l’infographie Bleexo consacrée à cette étude.
La gestion et rétention des talents
Pour terminer notre tour d’horizon sur ce qu’implique véritablement le concept de transformation pour les responsables RH, évoquer la gestion des talents est inévitable. Le succès d’une organisation repense en grande partie sur sa capacité à recruter des talents et à accompagner leur développement pour bâtir une entreprise durable. Si elle se transforme, elle doit s’assurer que ses talents se transforment avec ; Et qu’ils soient Millénials ou seniors, tous doivent s’épanouir professionnellement pour la faire briller à l’extérieur, auprès des clients, des fournisseurs, des leaders d’opinion. Des solutions innovantes existent désormais pour soigner toutes les populations en interne, qu’elles soient deskless, sur le terrain, ou super-connectées dans des locaux sécurisés.
Maintenir et renforcer l’expérience salariés est un enjeu RH essentiel dans le cadre de la transformation des pratiques de votre entreprise. Un de vos grands défis est ainsi d’éduquer et de rassurer vos collaborateurs pour mieux évangéliser sur les projets liés à votre transformation.
