Pourquoi mesurer l’engagement des salariés ?

« Comment mesurer l’engagement des salariés ?» ; « comment savoir si mes salariés sont engagés ? » ; « Nos salariés sont-ils plus engagés ? » Autant de questions récurrentes que l’on entend souvent dans les rencontres de dirigeants ou de RH. Découvrez dans cet article pourquoi mesurer l'engagement de vos collaborateurs et ainsi répondre à vos questions pour définir une stratégie RH concrète.

Mesurer l’engagement : une priorité RH

La notion d’engagement des salariés est une notion finalement assez récente et qui occupe depuis peu le devant de la scène. Toutes les parties prenantes de l’engagement avaient la sensation que des salariés motivés étaient des salariés engagés et que l’entreprise fonctionnait mieux avec des salariés très engagés.

Et fort heureusement, depuis quelques années, cette intuition de bon sens a été prouvée mainte fois par des grandes universités, des études à large spectre, des expérimentations sérieuses. Bref, l’engagement de salariés est devenu la priorité n° 1 des dirigeants. Tous ont compris que l’engagement de leurs équipes était leur plus grande différence, leur plus grande richesse. Très vite est donc arrivée la question de la mesure de l’engagement.

Une seule question suffit-elle pour mesurer l’engagement des salariés ?

Existe-t-il un indicateur universel de l’engagement ? Existe-il un compteur de l’engagement ? Oui et non. Beaucoup s’accordent à dire que l’engagement peut se résumer en une question à poser aux salariés. Cette question « unique » utilisée partout est « conseilleriez-vous à un de vos amis de venir travailler chez votre employeur actuel » ? C'est ce qu'on appelle l'eNPS : employer net promoter score.

Chez Bleexo nous pensons que l’engagement est une affaire complexe et qu’il ne peut pas se réduire à une question simple. Tout notre savoir-faire est de rendre cette complexité simple et intelligible en un coup d’œil.

Pourquoi pensons-nous que cette question ne suffit pas ? Prenons un exemple observé chez un de nos clients. Cette entreprise (ETI) souffre depuis longtemps de résultats difficiles. L’entreprise a dû se restructurer à de nombreuses reprises et peu à peu elle semble sortir doucement de la crise. Ses salariés sont très fidèles et très engagés ; depuis des années ils montrent leur loyauté, leur dévouement, leur ingéniosité, leur ténacité. Ils ont souffert. Les temps furent durs. Les temps sont durs.  A la question « conseilleriez-vous à vos amis… », ils répondent tous en cœur « non ». Et pourtant chaque jour ils prouvent leur engagement extrême. Ils aiment leur entreprise. Ils s’y réalisent. Et pourtant… Si on se limitait à cette unique question, la mesure ne reflèterait absolument pas la réalité, l’analyse du problème serait erronée et les solutions mises en place aux mieux inadaptées, au pire destructrices.

Mesurer l’engagement est stratégique

L’engagement des salariés est tellement complexe et stratégique qu’il mérite de s’intéresser à toutes ses dimensions. Nul besoin d’avoir lu Watzlawick et sa Logique de la communication pour savoir qu’on ne peut pas motiver quelqu’un. En revanche on peut créer l’environnement pour que cette personne se motive, s’engage. Certain parlent d’expérience collaborateur.

Si nous revenons à cette interrogation de la mesure, il est évident que celle-ci doit être systémique pour aborder une problématique elle-même systémique. Elle ne peut pas, elle ne doit pas, se réduire à une question. Comment parler d’engagement sans s’intéresser au management, aux relations entre pairs, à l’entreprise elle-même, au sens, à la rémunération, etc…

Mesurer l'engagement, c'est l'optimiser

L’engagement collaborateur va de pair avec une bonne expérience collaborateur. Il
désigne le degré d’implication du collaborateur pour aider son entreprise à être
performante et atteindre ses objectifs. Il y a trois types d’engagement :

• L'engagement continu : lorsqu’un collaborateur trouve un intérêt à rester engagé envers son entreprise

• L'engagement normatif : lorsqu’un collaborateur ressent une obligation morale de loyauté et de devoir envers à la fois son employeur, l’entreprise et les valeurs de celle-ci

• L'engagement affectif : lorsque le collaborateur est attaché émotionnellement à son entreprise. C'est le plus haut niveau d'engagement, le plus important.

Cependant, c’est à l’entreprise de définir ses critères d’engagement, en fonction de
son organisation de travail, ses valeurs, sa culture, ainsi que ses stratégies de
management et ses politiques RH en matière d’expérience collaborateur et
fidélisation.