La pandémie a entraîné avec elle de larges chamboulements, et ce, notamment en termes d’organisation du travail. Les collaborateurs ont ainsi pour la plupart adopté le télétravail à leur mode de vie, ce qui implique une certaine flexibilité : ils sont en effet 7 sur 10 à vouloir continuer à télétravailler. Les managers eux aussi ont dû s’y adapter, pour limiter les impacts négatifs de la crise sanitaire sur leur entreprise.
Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire ». Depuis le télétravail rendu obligatoire par le gouvernement au plus fort de la pandémie, l’organisation de beaucoup d’entreprises a petit à petit évolué vers le travail hybride, c’est-à-dire une alternance entre travail à distance et jours de présence sur site.
Les avantages du télétravail
Pour le collaborateur
La flexibilité semble être le maître-mot du télétravail, et encore plus du travail hybride. En effet, combiner travail à domicile et en présentiel permet de plus facilement gérer son emploi du temps et ses horaires de travail, facilitant ainsi l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle.
A la flexibilité s’ajoute l’économie. De temps d’abord, notamment parce que ce type d’organisation limite le temps passé dans les embouteillages et les transports en commun. Il est donc plus facile de s'organiser et de gérer son temps libre, tout en veillant à garder contact avec ses collègues durant le temps de travail. Travailler de chez soi peut également contribuer à diminuer les coûts : transports, repas etc.
Enfin, la qualité de vie est au cœur de cette organisation qui se définit entre le collaborateur et l’entreprise. On note par exemple une meilleure autonomie et agilité dans les équipes qui l’ont mise en place, en étant environ 13% plus performants que les équipes en 100% présentiel, en lien avec la réduction du stress. C’est une nouvelle culture de travail qui doit notamment se concentrer sur le relationnel, la communication managers-collaborateurs, afin que chacun trouve sa place.
Pour l'entreprise
L’expérience collaborateur étant au centre de l’hybridation du travail, elle permet à l’entreprise d’augmenter la performance et la productivité de ses collaborateur de manière significative : meilleure productivité horaire de travail, amélioration du bien-être des équipes. De plus, la flexibilité des équipes lui permet de réorganiser ses locaux (ce qui peut par exemple donner l’opportunité de les réduire), et ainsi d’économiser sur des coûts fixes, que ce soit en termes d’immobilier ou même de matériel.
Cette flexibilité permet ainsi à la fois d’attirer mais aussi de maintenir ses talents : 80% des candidats en font un critère décisif pour leur lieu de travail et 46% au niveau des horaires. Selon une étude menée par OpinionWay pour Indeed, 30% des managers reconnaissent que le travail hybride a contribué à une plus grande autonomie des collaborateurs et 23% à une baisse de l’absentéisme.
Les limites du télétravail
Pour autant, l’adaptation n’est pas toujours simple et doit passer par une véritable transformation de l'organisation de l'entreprise pour éviter de nombreux écueils. C’est à l’employeur, et par extension aux (D)RH et aux managers d’anticiper et prendre des mesures de prévention. En 2020, ils étaient 60% des répondants à l’enquête du BCG et ANDRH à penser que la pandémie avait renforcé le rôle stratégique des managers, estimant que les deux domaines les plus touchés par le télétravail avaient été les pratiques managériales et RH de l’entreprise.
Pour le collaborateur
Si le télétravail peut représenter un véritable levier pour la qualité de vie au travail des équipes, il faut tout de même anticiper sa mise en place, au risque de créer de véritables problèmes structurels qui produiraient l’effet inverse et contribueraient à l’isolement des collaborateurs. Il s’agit en effet aujourd’hui d’une problématique réelle, notamment sur le plan psychologique (risques psychosociaux).
Selon Accenture, ils sont 72% à être épuisés par ce mode de travail, alors que 83% déclaraient en mai 2021 vouloir passer à un type de modèle de travail intégrant le télétravail, même avant la pandémie : c’est deux fois plus que les employés entièrement en présentiel. En effet, plus de 20% des salariés ayant télétravaillé durant le confinement se sont retrouvés confrontés à une situation psychologique à risque telle que le burn-out ou la dépression. On compte en 2022 plus de 2.5 millions de travailleurs en situation de burnout sévère.
De fait, sans approche managériale adaptée, le télétravail peut être perçu comme un obstacle par les collaborateurs. Manque de communication, culture du résultat plus que de la collaboration, isolement, perte de sens au travail, épuisement… Les conséquences d’une mauvaise gestion pèsent à la fois sur les équipes et sur les managers eux-mêmes.
Pour l'entreprise
En effet, aujourd’hui seulement 32% des entreprises communiquent clairement leur vision des nouvelles organisations de travail, ce qui contribue à l’anxiété et aux risques psychosociaux des équipes. Répondre à leurs besoins nécessite ainsi de véritables efforts pour répondre aux préoccupations, faciliter la compréhension, le partage ainsi que l’adhésion à la stratégie. Ne pas mener ces efforts peut donc menacer la culture d'entreprise à terme, la dégrader et ainsi entraîner un désengagement des collaborateurs.
Mettre en place et adapter une nouvelle organisation de travail, ce n’est pas juste instaurer le télétravail, c’est réorganiser le management pour faire cohabiter plusieurs types de travail dans une même entreprise, aussi évolutifs soient-ils, sans altérer ni la qualité de vie au travail, ni la communication, ni la cohésion. Il faut donc également respecter un cadre juridique et conventionnel.
De fait, les premiers à avoir souffert de ces nouvelles méthodes de travail sont bien souvent les managers eux-mêmes : 4 sur 10 avouent avoir mal vécu la mise en place du télétravail depuis le début de la pandémie et de 54% fin 2019, ils ne sont plus que 48% à y être favorables deux ans plus tard. La moitié des managers interrogés estime que leur fonction est devenue trop difficile depuis le début de la crise sanitaire.
La solution : le travail hybride ?
Durant les confinements successifs et autres restrictions imposées par la crise sanitaire, du télétravail a peu à peu émergé une nouvelle forme d’organisation : le travail hybride, c’est-à-dire une alliance entre présentiel et distanciel selon un accord entre collaborateurs et entreprise. On estime que le travail hybride correspond aujourd’hui au quotidien de 38% des salariés, soit 8 points de plus qu’avant la pandémie. D’ailleurs, près de la moitié des salariés affichent leur volonté de travailler en mode hybride.
D’une manière globale, c’est une organisation de plus en plus adoptée par les entreprises depuis le début de la crise du Covid-19. Pour les entreprises comme les collaborateurs, elle permet de faire la synthèse entre les différentes attentes, l'autonomisation du travail, le changement des méthodes managériales vers plus d’horizontalité et la recherche de qualité de vie au travail en adéquation avec un équilibre vie personnelle / vie professionnelle.
