Avec la crise du Covid-19, le télétravail s'est imposé dans une grande majorité d’entreprises, bouleversant ainsi les modes de travail bien ancrés. Depuis le 2 février 2022, le télétravail n’est plus obligatoire, seulement recommandé. Pour la Ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion de France de l'époque, Elisabeth Borne, « le choix du nombre de jours se fait au sein de l’entreprise », estimant que ces dernières avaient respecté les recommandations au plus fort de la crise. Mais qu’en est-il du télétravail après la pandémie ? Le télétravail s'installe-t-il comme le futur du travail ?
Le télétravail, qu'est-ce que c'est ?
La crise du Covid-19 a eu un effet accélérateur dans l’adoption de nouveaux modes de travail (outils digitaux et adaptation du management des équipes). Le télétravail est devenu une pratique comme une autre pour bon nombre d’entreprises qui proposent désormais l’intégration durable de cette nouvelle forme d’organisation du travail.
Comment le définir ?
Les premières traces du télétravail remontent en 1972, lorsque le Washington Post emploie le terme de « telework », à peu près en même temps que les premiers travaux de Jack Nilles, aujourd’hui considéré comme le père du télétravail, qu’il appelle « telecommuting ».
En France, selon l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
A l’échelle européenne, le télétravail est régi par une réglementation collective, notamment l’accord-cadre du 16 juillet 2002, c’est-à-dire des conventions collectives de travail et lois des Etats membres. Si selon Eurostat, les télétravailleurs représentaient environ 5% de la population active sur la dernière décennie, ils sont désormais 1 sur 8 à l'avoir adopté depuis 2020.
Ce que dit le droit
Droits : le Code du Travail
Dans le cadre de la loi pour le renforcement du dialogue social promulguée en septembre 2017, le gouvernement a créé un droit au télétravail pour les salariés français, dans le but de lui donner un cadre. Ainsi, le télétravail doit être mis en place dans le cadre d’une charte établie par l’employeur après consultation du comité social, à défaut d’un accord collectif . Ces derniers doivent préciser les conditions de passage en télétravail, les modalités d'acceptation de sa mise en œuvre et de contrôle du temps de travail du salarié.
L’article L1222-11 du Code du travail précise que même en cas de circonstances exceptionnelles comme l’a été la crise du Covid-19, le salarié doit accepter ou non d'être en télétravail. Le fait de le refuser ne peut donc pas être considéré comme motif de licenciement.
Devoirs : la CNIL
Pour la CNIL (Commission nationale de l'informatique et des libertés), la surveillance des salariés et agents en télétravail fait partie des trois thématiques prioritaires de 2022, notamment par des vérifications sur le terrain de la conformité des pratiques des employeurs. Elle a en effet beaucoup communiqué sur les règles et bonnes pratiques à respecter pour assurer un juste équilibre entre vie privée au travail et contrôle légitime de l’activité des travailleurs.
Ainsi, si l’employeur peut contrôler l’activité des salariés en télétravail, il doit le faire dans le respect des droits et libertés de ces derniers : information au préalable et consultation des représentants du personnel. Dans ce cadre, la CNIL signale notamment que le système de contrôle du temps de travail s’inscrit comme tout traitement de donnée personnelles, et doit de fait avoir un objectif défini, ne pas être utilisé à d’autres fins, être proportionné et adéquat et enfin nécessiter l’information préalable des collaborateurs concernés.
Télétravail : quels impacts sur l’entreprise ?
72% des salariés n’avaient jamais télétravaillé avant l’arrivée de la crise sanitaire en mars 2020, alors qu’aujourd’hui, le télétravail fait partie intégrante des méthodologies de travail.
La généralisation du télétravail et ses nouvelles exigences
Le télétravail en chiffres
Selon une étude de Venus Consulting, près de 7 français sur 10 veulent continuer à télétravailler, même si ce n’est plus obligatoire pour cause de restrictions sanitaires. Si l’avantage du temps gagné sans transports au quotidien est un argument de taille, 18% des salariés voient le télétravail comme une forme de liberté permettant de gérer son emploi du temps plus facilement.
En 2021 selon une étude de l’Insee, en moyenne 22% des salariés ont télétravaillé chaque semaine. La durée du télétravail a ainsi quasiment doublé – notamment dans les TPE et PME, en passant de 0.75 à 1.3 jours par semaine. Parmi les collaborateurs concernés, 56% ont télétravaillé seulement une partie de la semaine, 44% en totalité et 15% des jours de travail l’ont été en distanciel.
Apparait alors pour les entreprises un nouveau dilemme : faut-il maintenir le télétravail, maintenant qu’il n’est plus obligatoire ? Effectivement, imposer un retour en présentiel uniquement crée le risque de perdre des salariés et leur engagement, quand d’autres entreprises ont axé leur stratégie sur la flexibilité du travail.
Les nouvelles demandes salariés
C’est ainsi que 25% des salariés envisagent de changer d’entreprise s’ils estiment que leur employeur manque de souplesse quant au mode de travail, comme le souligne une étude McKinsey. Ayant expérimenté les avantages du télétravail comme celui d’une fatigue physique diminuée ou encore une plus grande efficacité, les collaborateurs sont une grande majorité à vouloir conserver ce mieux-être dans le cadre de leur travail. Ils sont par exemple 37% à vouloir bénéficier d’un bureau individuel ou d’espaces isolés pour se concentrer.
La place des managers : comment faire à l’heure du distanciel ?
Les premiers à devoir gérer cette nouvelle organisation du travail sont les managers. Si 75% ont été formés à la gestion d’une équipe à distance – pandémie oblige, 4 sur 10 ont souffert de leur position en première ligne du déploiement général du télétravail et ont mal vécu cette mise en place depuis le début de la crise. De fait, selon une étude menée par OpinionWay, la part des managers favorables au télétravail a baissé en deux ans : de 54% en 2019, ils étaient 48% fin 2021. La moitié des individus interrogés a estimé que la fonction était devenue trop difficile depuis le début de la crise sanitaire.
Ils sont donc 43% à considérer que le travail à distance a rendue plus difficile leur position de manager, et même si 60% des collaborateurs considère que la pandémie a renforcé leur rôle stratégique de leur manager, un tiers de ces derniers seulement a accepté de revoir ses pratiques managériales et moins d’un sur deux reste disposé à intégrer le télétravail comme pratique habituelle.
Lâcher le « command and control » au profit d’un modèle plus horizontal semble s’imposer comme une nouvelle méthode managériale adaptée à de nouvelles formes de travail. Un défi pour l’entreprise, qui doit dorénavant manager des compétences plus dispersées et maintenir une harmonie au sein des équipes.
Avantages et inconvénients du télétravail
Les avantages
Pour autant, 68% des collaborateurs souhaitent continuer à télétravailler, en alternance avec le présentiel (travail hybride), ce qui leur permettrait de garder un certain équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Parmi les impacts positifs, voici ceux qui reviennent le plus souvent : écologie, économie, qualité de vie, réduction du stress et autonomie accrue, agilité, résilience. C’est ainsi que 80% des candidats à un nouveau poste attendent plus de flexibilité sur leur lieu de travail, 46% sur les horaires et 44% sont en demande de plus de formation.
Bien organisé, le télétravail peut également représenter un avantage considérable pour les entreprises, entre augmentation de la performance productive, élévation de la productivité horaire, amélioration du bien-être des équipes, économies de locaux… Mais cela nécessite également d’adapter les outils. Cela peut passer par une adaptation des outils informatique mais aussi par des solutions RH et management telles que les outils Bleexo comme Pulse pour prendre le pouls des collaborateurs ou encore 360 Feedback pour accompagner les équipes.
Les difficultés du télétravail
Pour autant, le télétravail n’est pas si simple à mettre en place et ne fait pas forcément l’unanimité. Par exemple, plus de 50% des salariés ressentent une pression à revenir au bureau même lorsqu’ils sont encouragés à travailler à distance. Le présentéisme est encore largement valorisé dans de nombreuses entreprises, menant au syndrome "FoMo" - Fear Of Missing Out. Même si le télétravail fait ses preuves en termes de productivité, dans l’esprit de nombreux collaborateurs, être présent au bureau est perçu comme une marque d’engagement. Les entreprises elles aussi semblent rester attachées à la présence sur site : en 2021, 2/3 des accords conclus prévoyaient deux jours de télétravail hebdomadaires maximum.
De même, avoir des équipes à la fois en présentiel et distanciel peut mener au risque de créer deux réalités isolées. Les salariés en télétravail ont notamment exprimé leur ressenti d’isolement. Une réelle problématique notamment sur le plan psychologique : 13% d’entre eux expliquent ainsi subir le télétravail. Selon Malakoff Humanis, en 2020, 40% des télétravailleurs ont constaté une dégradation de la qualité des liens avec leurs collègues et pour 54%, c’est l'ambiance du bureau qui leur manque. C’est ainsi que plus de 20% des salariés ayant télétravaillé durant les confinements se trouvent confrontés aux risques psychosociaux et à leurs conséquences telles que la dépression ou le burnout. Selon OpinionWay, la pandémie a généré une augmentation de 25% des cas de burnout : on compte aujourd’hui plus de 2.5 millions de salariés en situation de burnout sévère.
Les conséquences du télétravail sur l’organisation
Le changement du temps de travail
Les conséquences du télétravail ont pris des formes multiples, tant pour les collaborateurs que les entreprises, et même à plus grande échelle. Dans un premier temps, l’absence de contrainte physique pour les télétravailleurs a entraîné une dislocation de l'espace et du temps de travail.
Notre manière de travailler a changé : la manière de produire est devenue moins collective, plus individualisée, induisant ainsi une nouvelle organisation basée sur plusieurs systèmes d’organisations individuels devant continuer à œuvrer pour une production collective. Ceci force les managers et les RH à transformer les espaces de travail par de nouvelles méthodes de gestion des ressources humaines.
Mobilité : des répercussions à l’échelle du territoire
Au-delà du temps, c’est un changement même de la nature du travail qui s’opère. Lorsque l’on n’est plus forcé de travailler à un endroit physique déterminé, l’espace de travail devient plus diffus, plus flexible, presque immatériel : c’est la déspacialisation du travail. Cette économie de service est un phénomène qui prend de plus en plus d’ampleur, entre domicile, coworking, full remote, travail nomade… En France – et même à l’étranger, on assiste à une véritable décentralisation du travail.
Aujourd’hui, la mobilité internationale représente un vrai défi pour les entreprises : outil de fidélisation, nouvelles opportunités de carrières, cette dernière s’impose comme un nouveau levier de recrutement. En 2021 par exemple, le nombre d’expatriés français est arrivé jusqu’à 3.5 millions.
D’une manière générale, la localisation reste toujours au cœur des enjeux d’une entreprise, notamment lors de son implantation, mais c’est probablement encore plus le cas à l’ère de la déspacialisation : offrir du confort à ses collaborateurs pour fidéliser et maintenir ses talents, optimiser la performance tout en se focalisant sur la qualité de vie au travail.
Comment bien mettre en place le télétravail ?
Le distanciel est-il la solution miracle ? Quels enjeux pour les managers ?
Les différentes formes de travail hybride
Avec la crise, le télétravail a naturellement fait apparaître un nouveau concept d’organisation : le travail hybride.
Travail hybride… kézako ?
On classe dans la catégorie « travail hybride » toutes les nouvelles formes de travail qui ne rentrent pas dans le 100% présentiel, que ce soit au bureau ou sur le terrain. Dès qu’il y a une alternance entre le travail à distance – peu importe d’où, et le travail en présentiel, on parle de travail hybride. Cette alliance représente aujourd’hui le quotidien de travail de 38% des salariés en France, soit 8 points de plus qu’avant la pandémie.
Avant la crise sanitaire, l’organisation hybride du travail représentait une minorité d’entreprises très focalisées sur l’image de leur marque employeur. Depuis 2020, c’est une problématique qui s’est très largement répandue : d’après une étude réalisée par OpinionWay, depuis septembre 2021, 54% des employés de bureau travaillent partiellement en distanciel. Une option qui s’est également renforcée, même après la fin du télétravail obligatoire en France : 62% des entreprises ont prévu de garder un modèle hybride de travail.
La tendance est donc aujourd’hui au travail hybride, tant de la part des collaborateurs que des entreprises, pour qui cela peut représenter un facteur d'attractivité. Près de la moitié des salariés souhaitent continuer à appliquer ce mode de travail à leur quotidien. Peut-on donc miser sur la tendance du travail hybride comme la future organisation de travail la plus répandue ? D’après l’étude BCG x ANDRH dont 85% des répondants sont des DRH, ils sont 46% à estimer qu’en 2025, le travail hybride avec deux jours de télétravail par semaine sera la norme. Un chiffre qui correspond au nombre d’accords de télétravail signés en 2021 : sur 2200, 70% correspondent à du travail hybride alliant présentiel et deux jours de télétravail.
Le full remote
D’autres types d’organisation de travail se sont développées, notamment depuis 2020. C’est le cas du full remote, c’est-à-dire lorsqu'un collaborateur travaille en 100% distanciel, ou vient rarement dans les locaux de l’entreprise.
Le flex office
Pour les entreprises qui souhaitent allier travail hybride et flexibilité, il existe un mode de travail consistant à répartir les espaces selon les usages. Les collaborateurs n’ont pas de bureau attitré mais partagé, et il leur suffit de se connecter sur un ordinateur pour pouvoir travailler. Cela permet de changer d'espace selon les besoins et du salarié et de l’entreprise. C’est une organisation qui requiert à la fois de l’agilité et du collaboratif, qui peuvent engendrer des gains de productivité. Bien gérée, elle peut également permettre aux entreprises de réduire leurs surfaces de bureau et ainsi faire des économies.
Comment développer l’engagement des équipes en travail hybride ?
Les collaborateurs sont donc au centre de la réorganisation des entreprises : il faut pouvoir comprendre ce qui les motive pour pouvoir développer des axes d’amélioration, aussi bien pour ceux qui sont en présentiel, qu’en télétravail ou travail hybride. Accroître la sécurité psychologique (ne pas négliger la santé mentale), le partage d'informations, la cohésion, notamment entre travailleurs en présentiel et en distanciel, tout en s’appuyant sur la culture d'entreprise… autant d’actions qui placent vos équipes au cœur de vos préoccupations et qui favorisent l'expérience collaborateur.
Prendre le pouls
Donner la parole, maintenir le lien
Anticiper et rester attentif doivent donc être vos maîtres mots en tant que manager ou (D)RH, pour donner la parole à vos collaborateurs. Les outils tels que la suite Bleexo peuvent vous aider par exemple à maintenir le lien, l’engagement, l'implication et la motivation de vos équipes : continuer à donner du sens au travail. L’outil Pulse vous permet ainsi de prendre régulièrement le pouls de vos collaborateurs afin d’améliorer leur expérience salariée et, par répercussion, leur performance.
Communiquer encore et encore
Miser sur la communication interne et le feedback
Dans un premier temps, il convient de faire attention à certains éléments essentiels : être vigilant quant à l’hyperconnexion au travail, au déséquilibre entre vie privée et professionnelle, à la perte de sens et au manque d'interaction humaine que peuvent ressentir les collaborateurs en distanciel. La communication est donc l’élément primordial pour pouvoir donner du sens au travail.
Plus concrètement, cela peut passer par définir clairement les rôles de chacun, progresser par étape tout en restant agile et en fixant des objectifs clairs, travailler sur les valeurs de l'entreprise et la confiance afin de rester en phase, sécuriser les environnements de travail… s’attarder particulièrement sur la communication et la stratégie en somme.
Développer la culture managériale
Optimiser le travail hybride en entreprise revient à revoir les liens entre collaborateur et manager. Par exemple, ces derniers peuvent accorder une importance particulière au lâcher prise, et à adopter de nouveaux rituels d'organisation en adéquation avec les demandes des équipes.
S’il est important de s’adapter en tant que manager, à la fois aux nouvelles organisations mais aux attentes de vos collaborateurs. C’est de cette manière que vous pourrez faire évoluer vos équipes dans l’objectif de maintenir la qualité de vie au travail, la cohésion et la motivation à rester dans l’entreprise.
En complément, l’outil 360 Feedback vous permettra de travailler sur les nouvelles formes de management, l’onboarding, en étant centré sur le retour continu et donc la communication entre managers et équipes.
