Selon une étude Statista menée en 2019, 60% des salariés ont besoin d'avoir un retour sur leur travail. Si l’entretien annuel le permet, ce n’est pourtant pas suffisant : 95% des managers n’en sont d’ailleurs pas satisfaits selon une étude Deloitte. Parmi les méthodes d’évaluation de plus en plus utilisées, on compte l’évaluation à 360°, aussi appelée Feedback à 360°. Cela permet une analyse plus complète, objective et détaillée des différentes compétences d’un membre de l’entreprise.
L'évaluation à 360°, qu'est-ce que c'est ?
Selon Forbes, 85% des entreprises du classement Fortune 500 se servent de l’évaluation à 360° pour faciliter la gestion de l’expérience collaborateur.
Définir l'évaluation à 360°
D’abord utilisée aux Etats-Unis, l'évaluation à 360° commence à se démocratiser en France dans les années 1980 et c’est dans les années 2000 qu’elle se développe réellement, dans le contexte des nouvelles organisations de travail (management transversal, flex office, télétravail…) L’idée ? Améliorer la performance du management.
C’est une méthode qui permet d’évaluer les compétences d’un employé en mobilisant les personnes avec lesquelles il est amené à travailler (supérieurs hiérarchiques, collègues, subalternes ou même clients/fournisseurs). La plupart du temps, elle concerne les managers, mais elle est de plus en plus proposée à tout type de collaborateur. Le principe : prendre en compte les feedbacks de l'entourage professionnel de l'évalué, via un questionnaire, offrant ainsi une vision d’ensemble plus complète et moins partiale. Lorsque l’évaluation n’est remplie que par des collaborateurs, on parle d’évaluation à 180°.
Contrairement à l’entretien annuel qui peut créer du stress pour le collaborateur, l’évaluation à 360° n’est pas une évaluation en face à face avec son manager directement. Les questionnaires sont remplis anonymement, ce qui permet d’effacer les tensions ou règlements de compte entre collègues : bienveillance et objectivité doivent en être les maîtres-mots.
A quoi sert l'évaluation à 360° ?
L’objectif principal de l’évaluation à 360° est d’identifier précisément les forces et les faiblesses d’un collaborateur grâce à une évaluation sous des angles différents (interne, externe, horizontal, vertical…)
Une méthode d'évaluation managériale
A l’origine, cette méthode d’évaluation était principalement destinée aux managers, qui ont une large interaction avec leur environnement. Elle a pour but d’évaluer ses aptitudes et compétences managériales, afin de le renseigner sur la perception de sa posture qu’ont les membres de son entourage professionnel de manière la plus fiable et objective possible.
Bien menée, l’évaluation à 360° peut représenter une réelle avancée pour l’amélioration de la performance du manager, en faisant un état des lieux de ses compétences et de son leadership en général. Le manager étant en relation avec de nombreux interlocuteurs différents, les soft skills sont essentiels dans sa fonction et c’est ce que ce type d’évaluation permet de mesurer.
Un outil pour le collaborateur
Si à l’origine l’évaluation à 360° a été pensée pour le manager, elle est de plus en plus utilisée par le collaborateur, que ce soit pour une fin de période d’essai (onboarding), un bilan, pour préparer un entretien annuel, etc. Elle permet à la fois de pouvoir accompagner le collaborateur dans son travail mais également à l’entreprise de mieux tirer parti de ses équipes.
Pour le collaborateur, cette perception plus complète peut l’engager dans une volonté d'évolution, dans un contexte de gestion stratégique des ressources humaines, dans le cadre où l’évaluation est menée dans un climat de confiance et de bienveillance. Il peut s’agir d’une démarche engagée par l'entreprise (rémunération, bilan…) ou par le collaborateur lui-même (auto-évaluation pour faire un bilan personnel) dans une volonté de développement.
Evaluation à 360° : objectifs, avantages, inconvénients
L’évaluation à 360° permet de souligner les divergences de perception entre l'évalué et son entourage professionnel, ce qui permet de dégager des axes d’amélioration du développement des compétences.
Les objectifs de l'évaluation à 360°
Le double usage de l’évaluation à 360° - auto-évaluation et évaluation de son équipe, permet à l’évalué de réaliser une introspection : prendre du recul pour faire un bilan.
Compétences managériales : savoir-faire
Le feedback des équipes d'un manager permet de faire un tour d'horizon direct de ses compétences managériales, ce qui permet un retour plus large et factuel : un véritable outil pour évoluer.
L’évaluation à 360° permet ainsi d’explorer les différents axes des compétences managériales : savoir adapter sa manière de manager pour qu’elle soit juste et équitable, gérer le changement et les conflits, communiquer avec ses équipes et les fédérer, impliquer, responsabiliser mais aussi reconnaître et mettre en valeur les collaborateurs.
Soft-skills : savoir-être
Pour autant, les hard skills ne sont pas les seuls à compter lors d’une évaluation à 360° : les soft skills sont en effet aussi essentiels que les compétences techniques, et c’est d’autant plus le cas pour un profil de manager.
Parmi les compétences comportementales indispensables évaluées, on peut notamment citer la capacité à collaborer avec son équipe, le sens du collectif (esprit d’équipe), la gestion du stress, le fait d’exprimer ses émotions et ses ressentis pour faciliter la communication orale, la bienveillance et la compassion, la flexibilité, la disponibilité, ou encore la transmission des valeurs de l’entreprise.
Performance
L’évaluation à 360° est ainsi un redoutable outil d'amélioration de la performance. Pour le manager, elle permet de mesurer et d’améliorer les connaissances, les résultats, la productivité, la résolution de problèmes, le leadership, l’adaptabilité, la proactivité, la vision stratégique, la communication et la fédération des équipes autour de la culture d’entreprise.
En effet, on ne lance pas une évaluation à 360° pour porter un jugement sur le travail d’un membre de l’entreprise, mais bien pour mettre en place un plan d'amélioration de sa performance en fonction des transformations possibles. Pour l’entreprise, ce type d’évaluation permet d’obtenir un bilan global sur la performance d’une équipe ou d’un service et donc d’agir à différentes échelles pour permettre à chacun de progresser.
Les avantages de l'évaluation à 360°
L’évaluation à 360° peut donc être un outil essentiel pour une entreprise, un manager ou un collaborateur : elle permet de travailler sur le maintien du capital humain, d'engager ses collaborateurs en permettant une évolution par le biais d’un processus collectif.
Recueillir des avis objectifs pour évaluer ses équipes
Cependant, la possibilité d’une amélioration n’est pas possible sans des avis objectifs. C’est en ce sens que l’évaluation à 360° est intéressante : le fait que l’entourage professionnel de l’évalué réponde au même questionnaire de manière anonyme favorise la transparence, l'honnêteté et l'objectivité. Les résultats sont ainsi plus fiables et plus qualitatifs.
Cette objectivité est essentielle pour disposer d’une vision globale de ce qui constitue les forces et les faiblesses de la personne évaluée, d’autant plus dans le contexte d’une organisation de travail complexe (transversale) ou encore en pleine évolution comme dans le cadre du travail hybride.
Définir des axes d’amélioration
Reconnaître ses forces et ses faiblesses est donc un des avantages principaux de l’évaluation à 360° qui met en parallèle l’image de soi et l’image qu’a l’entourage professionnel de soi et qui permet de faire émerger des axes de progrès dont on n’a parfois pas conscience. Il est pourtant primordial de les prendre en compte car ils représentent un véritable potentiel.
L’évaluation à différentes échelles permet également de s’auto-évaluer et donc d’essayer de porter sur ses compétences et son travail un regard objectif. De même, prendre en considération l’avis de son entourage professionnel en permettant de s’exprimer représente un levier d’engagement : améliorer la performance d'un salarié, c'est aussi améliorer la performance collective d'une entreprise.
Ainsi, on peut voir l’évaluation à 360° comme une opportunité pour chacun de savoir ce que pensent à la fois ses collègues, ses supérieurs, ses équipes, de son travail et son attitude au travail. Les axes proposés d’amélioration se doivent d’être constructifs pour être utiles.
Mettre en place un plan d’action selon les résultats
Identifier les forces et les faiblesses, c’est donc la première étape de l’évaluation à 360°, mais pour qu’elle soit réellement utile, il faut réussir à analyser le bilan pour mettre en place un plan d'action à court, moyen et long terme.
C’est avec le rapport que l’évalué peut, avec son manager ou un tiers (qui peut même être un coach ou un consultant RH), élaborer une stratégie pour progresser de manière pertinente et adaptée à sa situation personnelle, en prenant du recul.
Les inconvénients de l'évaluation à 360°
L’évaluation à 360° peut donc représenter un outil précieux pour les entreprises… à condition d'être mise en place de manière sérieuse et en privilégiant la pédagogie. Dans le cas contraire, les conséquences peuvent être néfastes pour l’entreprise comme pour l’évalué, par exemple si les critères d’évaluation ou les avis donnés ne sont ni objectifs ni bienveillants.
Une organisation à maîtriser
La mise en place d’une évaluation à 360° nécessite du temps et des ressources. Entre le choix de l'outil, la préparation du questionnaire, devoir déterminer qui va évaluer quel collaborateur, la logistique peut s’avérer contraignante. Pour y remédier, l’outil 360 Feedback de Bleexo dispose par exemple de plusieurs types de questionnaires utilisables directement par l’évalué, tout en étant personnalisable.
Il faut de plus parvenir à mobiliser toutes les personnes choisies pour répondre au questionnaire : plus elles sont nombreuses, plus il est difficile de coordonner la démarche. C’est donc une contrainte logistique que de s’assurer que tous respectent la deadline, même si les réponses au questionnaires sont plutôt faciles et rapides à compléter.
Une méthode qui peut déstabiliser et atteindre ses limites
Enfin, il n’est pas toujours facile pour un collaborateur ou un manager de s’auto-évaluer : certains pourront se surestimer quand d’autres auront tendance à se sous-estimer. De plus, le fait d’être évalué par ses pairs peut être mal vécu par la personne évaluée, engendrant angoisse ou mauvaise réaction : il est donc nécessaire de communiquer sur l'évaluation à 360° dans l'entreprise d’une manière pédagogue pour éviter ce type de réaction.
Communiquer permettra également d’éviter ou de limiter le biais des réponses en fonction des relations qu'a l'évalué avec son entourage professionnel. Des réponses intentionnellement subjectives fausseraient les résultats et freineraient l’amélioration possible du collaborateur ou du manager.
Des résultats dépendants du contexte de travail
Il faut donc bien choisir les participants car c’est principalement d’eux que va dépendre la qualité des résultats et donc des axes d’amélioration à en dégager : il est donc primordial d’insister sur le respect de la confidentialité, de l’objectivité, de la bienveillance, de la transparence et de l’aspect constructif des réponses.
Déstabiliser la personne évaluée n’est pas utile, il faut garder en tête les objectifs de l’évaluation à 360°. A l’inverse, le but n’est pas non plus d’orienter ses réponses de manière plus positive si l’on s’entend bien avec la personne évaluée, au risque une fois encore, de biaiser le rapport final.
Comment mettre en place une évaluation à 360° ?
Définir qui
Adaptable à toute l'entreprise, l’évaluation à 360° est donc un outil puissant de développement. On distingue deux types d’évaluation : le « manager survey » qui évalue les managers, et le « peer to peer feedback » qui correspond à l’évaluation d’un collaborateur par ses pairs. Chaque type peut-être intéressant et adapté au contexte de votre entreprise.
Managers et RH
L’évaluation à 360° a d’abord été pensée pour les managers et pour cause : sans cette méthode, il leur était difficile d’avoir des retours pertinents et objectifs sur leurs compétences managériales, encore moins de la part de leurs subalternes. Or, ces retours, surtout dans un contexte de transformation managériale – passage du « command and control » à un management beaucoup plus horizontal, et de transformation de l’organisation du travail, sont essentiels pour que celui-ci puisse prendre du recul et analyser ce vers quoi il doit tendre.
Collaborateurs
Grâce au développement d’outils tels que 360 Feedback de Bleexo, cette évaluation s'est étendue de manière beaucoup plus large à tous les éléments de l'entreprise et notamment aux collaborateurs. Pour eux, c’est un moyen d’obtenir un retour collectif de leurs attitudes et compétences sans avoir besoin d’attendre le face-à-face avec leur manager lors des entretiens annuels d’évaluation. C’est également une méthode qui peut être bien moins stressante que l'entretien annuel seul, puisqu’elle ne dépend pas uniquement de l’appréciation d’un n+1, plus ou moins objective.
Définir quand
L’évaluation à 360° peut être mise en place tout au long de la vie professionnelle d’un membre de l’entreprise, notamment dans le cadre de certaines étapes clés du parcours professionnel.
Evaluation managériale
C’est un des principaux contextes dans lesquels on peut décider de lancer une évaluation à 360°. Si vous êtes manager et que vous avez envie d’identifier vos forces et vos faiblesses dans le cadre d’une démarche d’amélioration de vos méthodes de management, ou que vous avez besoin d’avoir un retour collectif sur vos compétences en dehors et de l’entretien avec le service RH ou votre supérieur et des éventuels 1:1 avec chacun de vos collaborateurs, c’est probablement le moment pour vous de lancer cette évaluation afin de faire un bilan. Cela peut accompagner votre démarche de transformation, une volonté de mieux vous adapter à vos équipes, de travailler sur de nouvelles compétences ou tout simplement de prendre du recul sur votre rôle.
Fin de période d’essai
Pour le collaborateur, la fin de période d’essai est souvent un des moments les plus propices au lancement d’une évaluation à 360°. C’est effectivement le moment qui va permettre aussi bien à lui-même qu’à son manager de le situer à la fois personnellement (compétences, attitude) et au sein de son équipe et de l'entreprise de manière plus globale.
La fin de l'onboarding est un passage important pour le collaborateur, et faire un premier bilan peut s'avérer constructif pour sa poursuite professionnelle dans l’entreprise, à la fois pour accompagner son expérience et son engagement, et pour l’aider à se projeter et être dans une démarche de progression.
Définir comment
Entre le choix du questionnaire d’auto-évaluation, celui des participants, l’organisation de toute la démarche, il faut être rigoureux dans la préparation de l’évaluation à 360° afin de la rendre la plus efficace et constructive possible. C’est notamment le moment où l’on fait le choix de l'outil le plus adapté comme la solution 360 feedback de Bleexo.
Préparation
Dans un premier temps, il s’agit de définir une stratégie adaptée, en fonction du secteur, du poste, du contexte d’organisation ou de la période. C’est le moment où il faut être le plus attentif à tous les détails en amont, pour pouvoir obtenir des résultats fiables et sur lesquels on peut s’appuyer pour définir ce qui peut être amélioré. Enfin, fixez une date de fin d'évaluation afin que tout le monde ait toutes les informations nécessaires à son bon déroulement.
Evaluation
L’évaluation en elle-même est très simple : elle se déroule en deux temps. D’abord, les participants choisis pour évaluer (que ce soit un supérieur, un collègue, un tiers comme un client) répondent au questionnaire défini au préalable, en ajoutant leurs commentaires. Ensuite, c’est au tour du collaborateur concerné de s'auto-évaluer.
Analyse et conclusion
On restitue ensuite les résultats de l'analyse à la personne concernée, mais les résultats seuls ne sont pas suffisants : ils doivent être accompagnés d’un débriefing qui permet de développer un plan de développement des compétences, voire un plan de carrière si le collaborateur en ressent le besoin. Le but ? Déboucher sur un plan d’action concret.
La restitution des résultats peut être faite directement au collaborateur en lui fournissant les réponses collectives au questionnaire, soit par le biais de son manager qui lui fera un résumé et l’aidera à en comprendre les tenants et les aboutissants. C’est un véritable bilan de compétences qui doit être vu comme fournissant des axes d'amélioration, et statuant sur des compétences acquises et reconnues par tout l’entourage professionnel.
